Должен ли человек работать

Сколько должен работать человек

Должен ли человек работать

Каждый человек, живущий в России, защищен законом Российской Федерации. Каждый человек должен знать свои права, в том числе и трудовые.

Чтобы ознакомится со всеми нормами и правилами, надо просто прочитать кодекс, в том числе и трудовой.

Работающий человек иногда просто не осведомлен в том, сколько он должен работать часов в неделю, иногда переработки просто огромные, а зарплата при этом неизменна.

Как долго римляне жили без письменного свода законов?
Самым древнейшим не писаным источником закона Рима было обыкновенное право как общее содержание правовых стандартов. В современной теории права под правовыми обычаями понимаются.

При устройстве на работу человек обязан, ознакомится с трудовым договором. Трудовой договор обязан предоставить работодатель и нарушений в нем быть не должно. Работник, прежде чем согласится с описанными нормами и правилами нового рабочего места, должен вникнуть во все тонкости документа.

Трудовые договора бывают разные, например, трудовой договор между работником и Индивидуальным предпринимателем. Срочный договор. Договор с испытательным сроком. В каждом из этих документов, может быть прописана разная сумма рабочих часов. Например, у ИП их может быть больше, но при этом он обещает оплачивать сверхурочные часы. Внимательно читайте документы и убережете себя от ошибок.

Что должно быть прописано в трудовом договоре:

  1. Оплата труда;
  2. Временные нормы;
  3. Условия работы;
  4. Другие требования.

Работодатель не имеет права превышать нормы рабочего времени. Если все-таки это происходит и человеку приходится работать сверхурочно, значит, оплата должна тоже повышаться.

По закону в неделю человек должен тратить на работу 40 часов. Если распределить это на 5-ти дневную рабочую неделю, то получится, 8 часов каждый день, работает человек. Если работа проходит по сменам, то все равно, если сложить все часы, то опять должно получиться 40 часов в неделю.

Если человек работает по сменам с таким графиком: с 8 часов утра и до 22 часов вечера, то обычно люди работают два дня и три дня отдыхают. Получается, что в неделю человек работает положенные 40 часов, просто с другим графиком работы. Превышать этот временной режим нельзя или работодатель должен доплачивать часы.

Разные категории граждан имеют свой временной график

Дети до 16 лет работают в неделю не больше 24 часов. От 16 до 18 лет уже 35 часов. Инвалиды тоже должны работать в неделю 35 часов. В выходные дни работник должен выходить по своему желанию, но при этом работодатель должен оплачивать эти дни вдвойне.

Люди, занимающиеся умственным трудом, например учителя и воспитатели в детском саду не должны работать больше 36 часов в неделю.

Если вновь имеются переработки, вначале надо обсудить с директором предприятия, будут ли оплачены сверхурочные часы. Если нет, то вновь человек имеет право отказаться от работы.

Если работодатель накладывает штрафные санкции, то работник может обратиться за помощью в комитет по труду, грамотные юристы помогут выйти из сложной ситуации.

Если Вам требуется такси в аэропорт Домодедово — кликните по ссылке.

В чем согласно закону выражается моральный вред?
Столкнуть с грубостью в наш век легко. Не каждый может ответить на грубость, грубостью, не каждый сможет вступить в драку, тем более это противозаконно. Самой лучше защитой.

Как не платить кредиты по закону?
Многие люди в современном мире, предпочитают жить в кредит. То есть покупают все в кредит, мебель, одежду, даже самые мелкие вещи. Им кажется, так удобней, получил необходимые.

Когда можно делать ремонт по закону?
Делать ремонт в квартире можно в любое время суток? Естественно каждый человек знает, что по ночам делать ремонт в квартире нельзя, так как шуметь по закону, можно только до 23.

Как стать почетным донором России по новому закону?
После подписания в середине июля месяца 2012 года Президентом РФ закона «О донорстве крови и её компонентов», его одобрил Совет Федерации 23.06.2012 и после публикации, по.

Год рождения: 1984Страна/Город: Россия / ТулаОбразование: Высшее юридическоеи высшее филологическоеВУЗ: ТулГУМесто работы: Сервис «Правовед» Должность: Юрист-консультантСемейное положение: замужем

О себе: Имею опыт работы в государственных и коммерческих структурах. В настоящее время работаю на дому: пишу статьи, консультирую людей по телефону. Работа на дому позволила мне наконец-то заняться написанием своей кандидатской диссертации.

Как не платить кредиты по закону?

Когда можно делать ремонт по закону?

Как стать почетным донором России по новому закону?

Кого нельзя сократить (уволить) по закону?

Шумные соседи, что делать по закону?

Почему сенаторы были против земельного закона?

Как назывался сборник законов древнерусского государства?

Сколько часов работать в месяц по закону: узнайте детали

Узнайте, сколько часов в месяц должен работать человек по трудовому кодексу. Советы и мнения экспертов!

К сожалению, современные работодатели часто пользуются своей властью и ситуацией на рынке труда и нарушают права своих работников. Трудовой кодекс определяет сколько часов должен работать человек в месяц.

Отработав за месяц определенное по трудовому кодексу РФ количество часов, работник получает заработную плату (установленный оклад).

Если работник работает больше положенного по закону, то соответственно оплата труда должна пропорционально увеличиваться.

Каждый гражданин РФ должен знать сколько часов можно работать в месяц по трудовому кодексу. Перед трудоустройством каждый работодатель обязан знакомить сотрудника с графиком работы, тарифами, особенностью работы в выходные дни и праздники.

Обязанности сотрудника и работодателя фиксируются в трудовом договоре. Работник обязуется отрабатывать свое установленное рабочее время и не прогуливать, а работодатель оплачивать данный труд ежемесячно и без задержек.

В трудовом договоре обязательно указывается сколько часов работать в месяц по закону должен работник.

По трудовому кодексу РФ нормой трудовой недели является 40 часов, для женщин, работающих в сельской местности – 36 часов. Исходя из этого, получается – 8 и 7,2 часа в день соответственно. Переработка должна оплачиваться в двойном размере.

Например, если вы работаете 9 часов в день, то 8 часов оплачивается исходя из обычного вашего тарифа, а 1 час в двойном размере. Если смена сотрудника более 8 часов, то работодатель обязан предоставлять ему дополнительные выходные. По повышенному тарифу оплачиваются ночные смены, по двойному — работа в выходные и праздники.

Работники-инвалиды должны работать не более 35 часов в неделю, а подростки от 16 до 18 лет – 24 часа в неделю.

Узнайте все о сборке ручек — работе на дому без вложений и обмана в 20.

Узнайте, сколько часов в неделю должен работать человек по трудовому к.

Смотрите и скачивайте образец справки о том, что то я работаю. Советы.

Порядок расчета норм рабочего времени на 2017 год при 40-часовой рабочей неделе

Норма рабочего времени – это количество часов, которые должен отработать гражданин за определенный период времени. Эти нормы устанавливаются Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13.08.2009 № 588н

«Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»

Согласно положениям указанного нормативного документа, при 40-часовой рабочей неделе норма рабочего времени рассчитывается с учетом пяти рабочих дней и двух выходных – субботы и воскресенья.

Сколько часов времени по трудовому кодексу должен трудиться каждый человек в месяц?

Человек, ищущий работу, обязан знать свои права. Что бы их знать, нужно читать ТК РФ. Но многим, конечно, во первых, лень – это делать. Во вторых, они доверяют руководителю, в третьих, трудоустраиваютс я, чтобы работать, получать зарплату, положенное время их не волнуют.

В итоге не знают, сколько часов времени по трудовому законодательству в месяц можно работать. Человек может перерабатывать каждый день по несколько часов, в месяц получается огромная переработка, зарплата остается неизменной.

Руководство работнику по закону обязано рассказать его права, но на деле так не происходит.

Вход на сайт

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.

Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать? Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров: Сколько положено рабочих часов в месяц? Подскажите, пожалуйста,у нас на работе поставили в рабочем графике 185 рабочих часов.Я с графиком не согласна и не подписала его.

Источник: https://rzv74.ru/skolko-dolzhen-rabotat-chelovek/

Человек должен работать там, где живет. Как аграрии помогают решить кадровые проблемы на селе

Должен ли человек работать

Мы разобрались, как крупным агрокомпаниям удается находить квалифицированных специалистов, мотивировать их и растить из них руководителей.

“На полях некому работать”, “все уехали за границу”, “квалифицированных специалистов на селе нет” — эти тезисы чуть ли не ежедневно звучат на кадровых форумах и различных тематических бизнес-встречах. Еще каких-то сотню лет назад в украинских селах проживало 82% населения и только 12% — в городах.

Вместе делаем важное. Спецпроект ТСН.ua об инновациях в агро

Сегодня ситуация в корне изменилась: сейчас в городах проживает около 70% граждан, в то же время количество сельских жителей неуклонно сокращается. И причиной этому является не только урбанизация, которая набирает обороты. С карты Украины ежегодно исчезает около двух десятков сел. Чаще всего деревни покидает трудоспособная молодежь в поисках работы и лучшей жизни.

Почти отсутствует развитие сельской инфраструктуры, целый ряд экономических, социальных и экологических проблем побуждают людей покидать родные дома навсегда.

Сам себе хозяин. Как децентрализация дает толчок к развитию регионов

Эту ситуацию пытаются исправить агропредприятия, производственные мощности которых находятся в сельской местности. Агропроизводители научились покрывать потребность в работниках за счет сельского населения, поощряя их оставаться на своей малой Родине, работать здесь и строить счастливое будущее, воспитывая детей.

ТСН.ua разбирался, как крупным агрокомпаниям удается находить квалифицированных специалистов, мотивировать их и растить из них руководителей.

ТСН.ua
Ксения Прожогина

Ксения Прожогина,директор департамента управления персоналом и коммуникаций агрохолдинга МХП:

— Опыт работы в крупной аграрной компании дает возможность утверждать, что сегодня, когда люди массово выезжают за границу, именно отечественный бизнес способен удержать их в стране.

Для реализации этой цели нужно постоянно демонстрировать наглядными примерами реальность воплощения американской мечты в Украине.

Учитывая тот фактор, что сегодня аграрный сектор — это передовая сфера украинской экономики, аграрии могут помочь государству решить несколько важных проблем.

Первоочередная задача — удержать людей, особенно молодежь, в провинции и в селах. Именно с этой целью уже несколько лет подряд МХП проводит конкурс “Село: Шаги к развитию”. Основная цель такого проекта — развитие предпринимательства в сельской местности.

Для этого объявляется конкурс на лучшие бизнес-проекты, которые будут обеспечивать новые рабочие места и развивать местную инфраструктуру. Победители получают денежный грант, который становится опорным капиталом для открытия или расширения собственного дела.

Первоочередная задача — удержать людей, особенно молодежь, в провинции и в селах. Именно с этой целью уже несколько лет подряд МХП проводит конкурс “Село: Шаги к развитию”. Ксения Прожогина, директор департамента управления персоналом и коммуникаций агрохолдинга МХП

Также важными направлениями деятельности агрохолдинга является трудоустройство местного населения. Человек должен работать там, где живет. Для тех, кто не имеет такой возможности, в некоторых селах есть специально организован бесплатный трансфер, чтобы сотрудники не думали о том, как им добираться на работу.

Кроме достойной зарплаты, нужно предлагать еще и социальный пакет, а также создавать для работников безопасные условия работы на высокотехнологичном оборудовании. Не менее важным является КСО бизнеса. Большие кампании просто обязаны инвестировать в развитие инфраструктуры территорий, на которых они работают.

Вторым важным заданием крупных аграрных предприятий является обеспечение работой выпускников аграрных и технических вузов, а также училищ и колледжей.

Для того, чтобы молодежь не выезжала на сезонные работы за границу, необходимо внедрять стажировку, поощрять молодых специалистов интересными проектами, карьерными перспективами, возможностью самореализации и достижения успехов в профессии.

Вместе с Центрами занятости наша компания постоянно проводит дни открытых дверей, экскурсии на производство, хакатоны для талантливых студентов, что способствует привлечению новых кадров.

Важен именно комплексный подход, который бы учитывал все сферы жизни человека и показывал преимущества работы в агросфере, возможные перспективы, в том числе и применения инноваций. Сегодня агро активно двигается и в этом направлении, и мы видим, что это привлекает молодых специалистов.

ТСН.ua
Ольга Ковальчук

Ольга Ковальчук, директор по персоналу агропромхолдинга “Астарта”:

— Общая инфраструктура в сельской местности часто не отвечает современным стандартам, к которым особенно тяготеют молодые специалисты.

Поэтому наша компания присоединяется к созданию нового, более привлекательного “лица” сел. Помогаем общинам развивать социальную инфраструктуру: школы, садики, ФАПы, места отдыха, спортивные площадки.

Участвуем и в таких масштабных проектах, как ремонты дорог, газификация или прокладки водопроводов.

Официальное трудоустройство и конкурентная зарплата — это must to be. Но не менее важная среда, в которой находятся и работают наши сотрудники.

Инвестируя в развитие производства, мы одновременно заботимся о рациональности и комфорте пространства — и бытового, и производственного, и офисного.

Это современно оборудованное рабочее место, санитарно-гигиенические условия и техника безопасности, питание для работников на производствах, медицинское обслуживание.

Мы видим, как быстро меняется мир, рыночные условия, технологии в агробизнесе, как происходит смена поколений. Бизнес реагирует на эти изменения. Ольга Ковальчук, директор по персоналу агропромхолдинга “Астарта”

В “Астарте” внедрена система оценки и мотивации персонала, по которой происходит ежегодный пересмотр заработных плат, определение премий и планирование профессионального развития и обучения сотрудников. За 2018 год было проведено 520 учебных мероприятий и более 4 тысяч работников всех уровней прошли обучение по различным темам.

Мы видим, как быстро меняется мир, рыночные условия, технологии в агробизнесе, как происходит смена поколений. Бизнес реагирует на эти изменения. Мы сейчас проходим этап пересмотра миссии, ценностей, признаков корпоративной культуры. Акценты смещаются в сторону предпринимательства, открытости в коммуникации и принятии решений, взаимодействия поколений.

Агропредприятия традиционно считаются консервативными с жесткой иерархией. Но агро меняется вместе с миром, понимая, что управление изменениями и создание успешных продуктов и решений невозможно без пространства, в котором ценностью является проявление индивидуальных профессиональных талантов и интересов людей, где просто интересно работать.

ТСН.ua
Лидия Клочан

Лидия Клочан, директор по персоналу агрохолдинга Harveast:

— Кадровый голод нужно не устранять, когда он уже возник, а предотвращать — с таким подходом работает на юго-востоке Украины агрохолдинг Harveast.

Это одна из немногих компаний, которая формирует положительный имидж аграрной отрасли еще в школьной среде.

Мы стараемся охватить все образовательные звенья: от школ до вузов, начиная профориентационную работу с момента, когда у детей только зарождается интерес к профессиям.

Нам важно моделировать их дальнейший карьерный путь, помогать им делать осознанный выбор. Ведь в школах сейчас не очень много внимания уделяют вопросам выбора профессий и еще меньше — популяризации аграрных специальностей.

Наша образовательная система не учитывает профориентационное направление. Поэтому мы частично взяли на себя эту функцию в том регионе, где работаем.

Нам, как агробизнесу, самостоятельно приходится менять имидж профессий, связанных с сельским хозяйством, показывать, насколько они сегодня технологичные и востребованные.

За четыре года профориентационными проектами Harveast охватил учащихся из более 30 школ Донетской области. Компания интегрирует тематику работы в сельском хозяйстве во все свои ключевые проекты, не только образовательные, но и социальные, например, в творческие конкурсы для детей.

Крупные агрокомпании активно привлекают различные ресурсы, чтобы удерживать лидерство на рынке и производить конкурентную продукцию. Однако этого мало, чтобы выиграть в борьбе за квалифицированные кадры. Лидия Клочан, директор по персоналу агрохолдинга Harveast

Кроме того, Harveast на территории ведения бизнеса сотрудничает с несколькими профильными колледжами и высшими учебными заведениями.

Обеспечивает их материально-финансовой поддержкой, курирует обучение и практику студентов, организует им встречи с представителями компаний, которые сами были студентами этих учебных заведений.

На таких встречах специалист становится почти наглядным пособием: рассказывает, как жил в селе, почему выбрал аграрную профессию, как учился и попал в компанию, каких карьерных успехов достиг.

Крупные агрокомпании активно привлекают различные ресурсы, чтобы удерживать лидерство на рынке и производить конкурентную продукцию. Однако этого мало, чтобы выиграть в борьбе за квалифицированные кадры.

Сейчас нужно менять отношение к жизни и работе в селе. Доказательством того, что это может быть перспективно и прибыльно, является развитие сельского предпринимательства.

Но пока стереотип о том, что высокооплачиваемой и перспективной работы для молодежи нет, до сих пор работает.

Источник: https://tsn.ua/ru/groshi/chelovek-dolzhen-rabotat-tam-gde-zhivet-kak-agrarii-pomogayut-reshit-kadrovye-problemy-na-sele-1241520.html

Как заставить человека работать?

Должен ли человек работать

По разным данным, средний сотрудник тратит примерно два часа рабочего времени впустую. Несложно посчитать, что два часа из восьми — это четверть всего рабочего дня! Преувеличение? Вовсе нет. Однако это еще не значит, что все люди — бездельники и лодыри.

Основная причина потери рабочего времени заключается, как правило, не в том, что человек не хочет работать, а в том, что он не мотивирован на работу. В последнее время общепринятой практикой HR стала разработка всевозможных мотивационных схем.

Вне всякого сомнения, задача эта преследует благородную цель: взрастить в сотрудниках желание не просто посещать офис и просиживать рабочее время, а работать ради общей цели и достигать конкретные результаты.

Однако очень часто к самой мотивации подходят настолько формально, что правильная идея полностью извращается.

Мотивация через «о»

Мотивация — это не только мотивационная схема. Мотивация в той или иной степени присутствует всегда: без нее человек просто не работает. Другое дело, что он может выполнять свои обязанности формально, а может «болеть душой».

Эта истина входит в разряд тех, которые всем известны, но которые всеми же упорно игнорируются. Например, когда человек ведет свой бизнес, он часто думает: «Я плачу деньги этим сотрудникам, а они ничего не делают, отлынивают от работы, хотя я сам вкалываю с утра до ночи!».

И он действительно может вкалывать с утра до ночи и получать при этом не намного больше, а то и меньше своих собственных подчиненных. Но в том-то и дело, что у него есть мотивация, а у нанятых им работников — нет.

Никто не хочет из кожи вон лезть ради чужого бизнеса, если он не видит в этом важных моментов именно для себя.

Персонаж Олега Янковского в фильме «Влюблен по собственному желанию» — сам себе мотиватор

Казалось бы, все просто и очевидно. Однако на деле это оказывается не так. Большинство работодателей подходят к вопросу мотивации неправильно. Можно выделить несколько наиболее существенных факторов, которые чаще всего не учитываются в этом вопросе:

Уровень мотивации у руководителей и операционных работников — разный. У первой группы он почти всегда выше. Между тем сами начальники часто полагают, что они совершают подвиг, если работают больше других.

Не стоит считать, что если топ-менеджер каждый день находится в офисе по 12-14 часов, то он гораздо более трудолюбивый, чем клерк, который ровно в 18:00 выходит с работы.

Этот принцип работает как в боксе: нельзя сравнивать людей в разных весовых категориях.

Мотивация и «процент от продаж» — это не одно и то же. Есть люди, которых плата за конкретную продажу мотивирует (обычно они и идут в менеджеры по продажам), а есть те, кому такая мотивация противопоказана, и это вовсе не значит, что человек лентяй.

Формальная и реальная мотивация могут сильно отличаться. Например, в компании может быть принята определенная мотивационная схема, но при этом люди психологически не настроены на ее выполнение или им что-то мешает ее выполнять. Бывает так, что сама система построена неверно: подобраны не те показатели, поощряется не то, что нужно, и т.д.

Так, в компании главным критерием для выплаты премий и бонусов может являться отсутствие опозданий и четкое соблюдение рабочего графика: должен просидеть 8 часов, опоздания более чем на 10 минут не допускаются (иначе — штраф), обед — не более 1 часа (иначе тоже штраф).

Сотрудники в этом случае будут, скорее, заняты подсчетами времени, проводимого в офисе, а не выполнением конкретных задач.

Мотивация может работать только тогда, когда возможности и ответственность сотрудника совпадают.

Если же руководитель требует достигнуть каких-то показателей, но при этом сам ограничивает возможности сотрудника («делай только так, а не иначе, но результат должен быть»), то никакой мотивации у сотрудника на самом деле нет.

Более того, у него нет даже возможности влиять на результат, поскольку он является лишь исполнителем чужого решения, а решение может быть совсем неверное. В итоге оказывается, что человек отвечает за то, на что он не имеет возможности влиять. Это путь к двум вещам: увольнению сотрудников и застою компании.

Смотрите также Повышение вовлеченности персонала

Огромное значение для мотивации имеет внутренняя атмосфера, корпоративные принципы, психологический климат в компании. Можно сколько угодно говорить «мы бодры, веселы», но если это лукавство, то положительного результата не будет.

Если человек чувствует, что достичь чего-то в компании можно лишь благодаря правильным знакомствам или похожим принципам, то он не будет мотивирован. Эффективность работы при нездоровом психологическом климате снижается в разы.

Корпоративная культура Узнать больше

Мотивация может работать только в такой ситуации, когда возможности и ответственность сотрудника совпадают.

Построение системы мотивации

При построении конкретных мотивационных схем, безусловно, нужно исходить из того, для каких специалистов они создаются. Важно понимать, что у закупщиков и маркетологов, у бухгалтеров и программистов, у менеджеров по персоналу и дизайнеров эти схемы будут разными. Но есть общие принципы, которым нужно следовать при разработке любой такой системы:

1. Каждый сотрудник должен понимать, что и зачем он делает, как оценивается его работа, какие цели перед ним стоят. Для этого должны быть созданы четкие критерии оценки, которые нужно донести до сотрудника. Не должно быть информационного вакуума, недомолвок и неопределенности вроде «сегодня — одно, завтра — другое». Иначе человек не сможет планировать не только карьеру в данной компании, но и просто повседневную работу. Каждый работник должен понимать, каким образом он может добиться большего, увеличить свою зарплату, получить новую должность.

2. Работа должна восприниматься как часть жизни человека и возможность самореализоваться, а не как время жизни, которое он не хочет, но вынужден тратить по объективным причинам. Это зависит от многих причин. Но главное — организационная культура компании: если она дает возможность развиваться благодаря достижению конкретных результатов, то люди будут работать, если нет, то и ждать нечего.

При разработке мотивационного плана, нужно учитывать психологические особенности людей. Люди разные, мотивация у них тоже бывает разная. Есть, конечно, некоторые моменты, которые касаются всех или почти всех, но без учета индивидуальных особенностей строить мотивацию нельзя.

Объяснить это можно простым примером:

Женщина с маленьким ребенком, вероятнее всего, стремится к тому, чтобы больше времени проводить с семьей, и оценивает предоставленные работодателем возможности с этой точки зрения.

Для нее может быть важно, чтобы начальник позволял пораньше уйти с работы, когда дел немного.

Вместе с тем, мероприятия по повышению корпоративной культуры, тимбилдинг, вполне могут вызвать у нее отторжение: она будет воспринимать их как нечто абсолютно не нужное, но отнимающее ее время.

А, например, молодой человек, ориентированный на карьерный рост, может прилагать огромные усилия и перевыполнять план, если он понимает, что это будет замечено и оценено. Для него лишнее время — это время, которое он потенциально теряет в ущерб развитию и карьере.

Эти два человека могут работать в одном отделе и на одних должностях. В этом случае система мотивации для них, как правило, строится одинаково. На практике это обычно приводит к тому, что ни один из сотрудников не получает того, что он хочет.

Смотрите также О правильной мотивации персонала

Как определить мотивацию?

Часто на собеседованиях от соискателей можно услышать фразу: «Для меня очень важен карьерный рост». На это рекрутеры, как правило, реагируют вопросом: «А что для Вас значит карьерный рост?».

Таким образом они хотят понять, действительно ли человек мотивирован на рост или он просто скрывает за этой формулировкой что-то другое. Кандидат может ответить так: «Рост — это возможность повышения через какой-то промежуток времени».

В этом случае HR-специалист вряд ли будет воспринимать карьерный рост как мотивацию собеседника.

Ответ может быть и другим: «Для меня карьерный рост — это возможность планировать свою карьеру в компании на основе достижения конкретных показателей, четких и прозрачных, так, чтобы достижение этих показателей зависело от моей работы». Здесь мотивация роста выражена уже сильнее.

Однако собеседования — собеседованиями, а реально узнать мотивацию человека можно только в процессе его работы. Сотрудник сам показывает своим поведением, в чем он заинтересован, что для него является приоритетом, а что вторично.

Если он не только хорошо выполняет обязанности, но и планирует, как можно сделать работу своего направления еще эффективнее, причем берется за реализацию этой задачи сам, а не ищет других, то это говорит о его мотивации на рост.

При этом такое поведение должно быть последовательным и основанным на достижении реальных показателей и постановке реальных задач, а не на имитации бурной деятельности и попытках влезать в любое дело.

Многие кандидаты предпочитают материальную мотивацию. И в этом, безусловно, есть большой смысл. Но нужно определить, является ли желание увеличить свой доход именно мотивацией, а не просто желанием.

Если сотрудник готов брать дополнительную работу и ответственность, успешно выполняя основную, показать результат этой работы и потом сказать о необходимости учесть эти заслуги с точки зрения повышения зарплаты, то это нормальная материальная мотивация.

Если человек хорошо работает, фиксирует все результаты и потом демонстрирует положительную динамику руководству с просьбой повысить оклад, это тоже свидетельствует о здоровой материальной мотивации. А вот если он просто постоянно говорит о том, что «он бы работал лучше, да ведь платят мало, чего тогда утруждаться?», то это не мотивация, а непрофессиональный подход к делу.

Если человека взяли на работу, значит, он согласился выполнять определенные обязанности. Именно выполнять их, а не обещать, что будет выполнять, если больше заплатят. То есть главный критерий при определении материальной мотивации — это возможность сотрудника доказать, что он действительно хорошо работает и готов оправдывать повышение зарплаты.

Комфортный офис как мотивация к работе. Проект офиса будущего голландской компании RAAAF

Условия труда — тоже важная мотивация для многих людей. Ее можно определить, наблюдая за сотрудником. Если вы замечаете, что он в принципе хорошо работает, но порой опаздывает, или приходит не в соответствии с дресс-кодом, то это вовсе не повод постоянно делать ему замечания.

Иначе реальная мотивация у человека пропадет, и он будет работать хуже, даже соблюдая все формальности. И в этой ситуации формально придраться будет не к чему, а результат будет гораздо хуже. С такими людьми лучше договориться и делать для них какие-то исключения, чем ограничивать жесткими рамками.

Естественно, сперва нужно определить, действительно ли для сотрудника эти факторы являются мотивацией, или же он просто недостаточно организован. Критерий простой — качество работы.

Если послабления дают человеку возможность работать лучше, то они имеют смысл, если нет, то лучше от них отказаться, иначе может пострадать мотивация других работников, которые соблюдают все формальности.

Источник: https://psycho.ru/library/3123

Как должен работать руководитель

Должен ли человек работать

Определение понятия «руководитель» таково: тот, кто добивается выполнения в организации обязанностей, программ и действий, способствуя тем самым осуществлению целей и задач, стоящих перед данной организацией.

  Я уже много писал о функциях руководителя. Хочу ещё добавить несколько штрихов к портрету, а то у читателей моих статей всё возникают и возникают вопросы.

Я понимаю, что тема сложна и глубока, так что мы, освещая то одну сторону данного вопроса, то другую, постепенно прольём на неё достаточно света. Чтобы описать все тонкости в одном месте, потребуется формат книги, а не статьи.

Так что будем брать за один раз понемногу, чтобы не  получить информационной передозировки.

  Хороший руководитель

  Чем отличается хороший руководитель от плохого? Хороший руководитель добивается выполнения работы от других. Плохой руководитель делает всю работу самостоятельно.

Но как же быть с компетентностью руководителя и его рабочими качествами? Как увязать воедино то, что руководитель зачастую вынужден справляться с авральными ситуациями, делая большой объем работы самостоятельно?

  Для прояснения вопроса я хочу привести тут цитату из статьи Л. Рона Хаббарда, написанной аж 27 августа 1958 года. Данные актуальны сегодня не менее, чем полвека назад, так как мне постоянно приходится помогать перегруженным, малоэффективным руководителям, которые не совсем представляют, в чем заключаются обязанности руководителя. Вот эта цитата.

«…руководитель должен быть способен выполнять любую работу, которая только есть в организации, лучше, чем сотрудники, которые этой работой занимаются. Именно это способствует эффективности руководителя, поскольку он будет знать, чем занимаются люди на постах.

Так что человека выдвигают на роль руководителя главным образом за знание им самой организации.

Другим отличительным качеством руководителя является его способность поддерживать хорошие отношения с людьми, способность помочь им понять, в чем заключаются их обязанности, различные «почему» и «потому», относящиеся к их постам, а также способность определить, какими отношениями этот пост связан с другими постами организации и какие линии коммуникации существуют между ними. Ещё одним отличительным качеством руководителя является его способность добиться того, чтобы что-то было выполнено, через посредство другого человека. Эти три качества являются, бесспорно, наиболее важными…

… «Выполнять свою работу» – это стабильное данное, в соответствии с которым действует большинство людей, работающих в организациях. Так и должно быть. Однако для руководителя смертельно опасно иметь такое стабильное данное. Его стабильным данным не может быть что-то иное, кроме как «добиваться того, чтобы люди выполняли свою работу». 

  Давайте рассмотрим прямо противоположную ситуацию. Давайте предположим, что у нас есть руководитель, который может упорно работать сам и стабильное данное которого – «добиваться того, чтобы работа была выполнена». Вот, что он делает.

Нахватав себе каких-то обязанностей, существующих в организации, этот руководитель сидит за своим столом и, пребывая в состоянии крайнего раздражения, пытается делать всю попадающую ему под руку работу.

При таком руководителе доход организации будет падать, боевой дух — снижаться и будет большая текучесть кадров. Такой «руководитель» считает себя всего лишь  «рабочей лошадкой», он слишком перегружен, чтобы обращать внимание на детали.

Он совершает ошибки и не следует оргполитике, и не имеет значения, насколько хорошо и упорно он трудится, выполняя все те «работы», которые он сам взялся выполнять. На самом деле он не находится во главе организации и не управляет ею, он не создает никакой организации — ни большой, ни маленькой.

В конце концов он начнёт мешать расширению организации, поскольку работа для него уже настолько обременительна, что он не может с ней справиться. Здесь я рекомендую смотреть видео в разделе “личная эффективность” на rb.tv

  Однако, его выбрали руководителем потому, что он мог выполнить работу любого поста лучше, чем другие люди, работающие в организации. Он расценивает это как разрешение «демонстрировать своё превосходство, указывая другим на их недостатки» или «показывать им, как это нужно делать на самом деле».

Давайте вдумаемся в это хорошенько. Он не был бы руководителем, если бы не мог работать лучше любого своего сотрудника. Он не был бы на своем месте, если бы не был знаком с деятельностью этих постов лучше, чем люди, занимающие эти посты.

Но давайте составим для него список всех видов деятельности, которые есть в организации и которые он может взвалить на себя. Задолго до того, как мы доберёмся до середины, нам становится ясно, что один человек не в состоянии выполнить все эти обязанности.

Следовательно, мы приходим к заключению, что для выполнения всех этих действий нам необходимо много людей. Руководитель, который пытается сам выполнить множество действий, а не «добиться того, чтобы люди выполнили свою работу», создает организацию, в которой нет лидера.

Он переутомлён, он не может справиться с делами, он доводит себя в конце концов до ужасного состояния. И, что даже более важно, сотрудники вокруг него тоже доведены до ужасного состояния, но он зачастую не замечает этого.

Таким образом, мы видим, что всякий раз, когда руководитель собственноручно берется за выполнение какой-либо части любой работы, имеющейся в организации, он совершает ошибку. «Плохой руководитель» может сделать это двумя способами. Первый достаточно очевиден.

Руководитель просто пытается выполнять работу нескольких различных постов, оставляя, таким образом, без надзора многие другие посты и не координируя множество деталей… Другой способ менее очевиден. Он отбирает у постов «лакомые кусочки», которые требуют «командного решения», оставляя им откровенно утомительную работу, относящуюся к малозначительным деталям.

Другими словами, он снимает сливки, по чуть-чуть выполняя каждую работу и порождая таким образом состояние безответственности у различных сотрудников». Л. Рон Хаббард.

  Я привел такую большую цитату потому, что в ней описаны тонкости, которые часто приходится объяснять моим клиентам, а что может быть лучше первоисточника. Кстати о первоисточнике. Удивительно, но если проследить даты выпуска работ Л.

Рона Хаббарда по администрированию и даты выпуска работ других авторов на эти же темы, то становится очевидным, что Хаббард является источником технологии администрирования на этой планете. До него существовало лишь очень ограниченное количество инструментов и наблюдений в области управления предприятиями, которые не были сколько-нибудь систематизированы.

Многие инструменты администрирования были описаны Хаббардом до 1965 года в таком виде, который даже и не снился учебникам современных ВУЗов, достаточно почитать оригиналы его работ и, для сравнения, учебники МВА. Многие люди этого не знают, и поэтому чаще чем нужно попадают в замешательство, пытаясь управлять организациями. Работы Л.

Рона Хаббарда выпущены на русском языке уже несколько лет назад. Только не пытайтесь скачивать эти тексты из интернета — там бесплатный сыр искажений, а технология искажений не приемлет. Оригинальных текстов в интернете нет и не будет.

  Это было лирическое отступление, важное для тех, кто хочет действительно поднять свою квалификацию, как руководителя.

2500 инструктивных статей Хаббарда по администрированию, собранные в 12-и томном издании, составляют на сегодня самую обширную технологию управления предприятием на планете.

А учитывая инженерное образование автора и его технологический подход «делай раз, делай два», эти данные бесценны для руководителей.

 Советы руководителю

Давайте вернёмся к функциям руководителя. Как же этот мужественный человек добивается работы от других? Его главнейший инструмент — способность приводить сотрудника к пониманию. Руководитель, сам хорошо разбираясь в предмете, должен проявить терпение и настойчивость, обучая человека работе на посту и приводя его к пониманию.

Возьмем менеджера по продажам. Как правило, это самый понятный пост в организации, но и там постоянно возникают проблемы. Вы принимаете сотрудника на эту должность, и он, не ухватив сути вопроса и не поняв простоты требуемой от него задачи, начинает выдумывать что-то новое, что конечно же не работает.

Он приходит к начальнику и ноет, что клиенты не покупают, что цены высоки, что кризис и бя, бя, бя… Начальник, если он не очень квалифицирован, начинает вытирать ему сопли и придумывать вместе с ним что-то новенькое, вместо того, чтобы показать человеку, как нужно выполнять работу и помочь ему овладеть навыками, которые приносили успех в прошлом.

И мы имеем низкий боевой дух у всего отдела продаж.

  Руководитель одобряет решения сотрудников, а не придумывает решения для проблем, которые они ему приносят. Руководитель производит действия, связанные с назначением, увольнением или перемещением сотрудников.

Руководитель решает финансовые вопросы. Он ведет планирование и координирует действия сотрудников в соответствии с запланированным. Он помогает.

Это работа на полный день, при которой просто некогда заниматься рядовой работой, если вы конечно не в организации из пяти человек. 

  В маленькой организации из трех — пяти человек люди могут работать, выполняя свою работу каждый, при этом кто-то может ещё и выполнять функции руководителя. В организации из 10 человек это уже невозможно. В организации из 30 человек — смертельно.

Если руководитель в организации из 10 человек не заставляет других выполнять свою работу, а пытается работать сам, он приведёт организацию к нищете, ограничивая её возможности к расширению.

Он не позволяет организации вырасти, так как применяет административные приемы более примитивные, чем уже требуется.

  Я постоянно сталкиваюсь на семинарах с таким вот отношением — да знаем мы всё это, прописные истины! Но люди, которые так говорят, почему-то не следуют этим «прописным истинам».

Они приходят на свое предприятие и пашут, как папы карлы, льстя себе тем, что они «делают работу». Это не достойно похвалы, это достойно вздоха сожаления и сочувственной ухмылки.

Одна из отличительных черт не очень умных людей: «Я что, глупее других? Зачем это я будут кого-то слушать?». Неспособность к правильной оценке ситуации — это тоже не показатель большого ума. Поэтому не удивляйтесь неудачам в бизнесе и в руководстве.

А так же тому, почему сотрудники не «молятся» на некоторых руководителей — трудоголиков. Никого не интересует, сколько часов вы отработали. Никого не интересует количество обработанных вами документов. 

  Способны ли вы добиться, чтобы другие люди довели работу до конца? Тогда вам цены нет! 

Мальчиков Вадим,

Центральная тренинговая компания  

Оригинал статьи

СМОТРИТЕ ВИДЕО в разделе “управление компанией” на rb.tv

Источник: https://rb.tv/ru/articles/Kak-dolzhen-rabotat-rukovoditel

Зачем люди работают?

Должен ли человек работать
?

Category: Постоянный читатель прислал письмо с объяснением причин, заставляющих людей работать на износ.

Спорить или соглашаться с письмом я не буду, замечу только, что зарабатывать деньги сейчас таки проще, нежели в нулевых годах. Нулевые годы казались «сытыми» только на контрасте с голодными девяностыми.

Сейчас мы, конечно, живём значительно лучше, чем в конце нулевых годов.

Вот, собственно, письмо:

Я живу в небольшом промышленном городке, который уже на протяжении последних 15 лет «хоронят», предписывая ему вымирание от безработицы. Да – многие уехали в другие города. Но это либо те, кто просто хотел красиво жить в большом городе, либо те, кто не захотел перестроиться под новую действительность и решил, что в другом месте будет лучше.

Далеко не все из них всех нашли на новом месте то, ради чего стоило менять место проживания.Раньше я наивно считал, что пробки – примета любого мегаполиса. Сейчас пробки начали образовываться даже в нашем небольшом городе, причём не только в час пик. И во дворах, вдоль всех домов, стоит огромное количество различных автомобилей, всё больше иномарки.

Что угодно можно говорить про тяжелые условия жизни и катастрофическую нехватку средств, но как-то не стыкуется всё это с тем, что наблюдаешь каждый день. Да и в продуктовых магазинах люди оставляют практически каждый день приличные суммы.Несмотря на то, что однозначно есть люди, которым всё ещё реально тяжело, основная масса населения, которая хочет зарабатывать, зарабатывает.

Да, теперь деньги достаются намного сложнее, чем в 2000-х годах, но возможность их заработать есть всегда. Я имею ввиду здоровых и активных людей. Те же, кто работать не хочет, будет всегда искать виноватых в своих проблемах.

За небольшим исключением, основная масса населения работает сейчас не для того, чтобы заработать себе «на хлеб», а всё больше – на хлеб уже даже не с маслом, а с чем-то поэкзотичнее. Фрукты всё больше тропические; десерты – всё более сладкие и обязательно, чтобы самому как можно меньше готовить. Плавно подхожу к сути.

Мы готовы платить за то, чтобы кто-то готовил за нас или, в крайнем случае, чтобы нам оставалось только бросить какой-то полуфабрикат на сковороду. Мы рады отдавать часть своего бюджета взамен приготовления пищи собственными руками. Тот, кто скажет «нет свободного времени», отчасти будет прав.

Но что съедает наше драгоценное время кроме работы? Телевизор, компьютер, гаджет и другие способы отдыха и развлечения. Детьми в наше время мало кто занимается – это, увы, горькая правда.Теперь вспомним, благодаря чему у большинства из нас появляются современные болячки, которых раньше в таком количестве не было.

Работа на разрыв, постоянный стресс, сидячий образ жизни, неправильное питание – всё это приносит нам проблемы со здоровьем. А ради чего мы так рвём себя? Ради того, чтобы побольше заработать.

А для чего нам необходимо это самое «побольше», кроме лекарств, которые со временем неизбежно начнут отнимать у нас приличную часть бюджета? Когда я попытался ответить себе на этот вопрос, получилась парадоксальная штука. Практически все из нас в итоге работают для того чтобы отдыхать. На первый взгляд звучит глупо. Но если вдуматься – так оно и есть.

При этом, тот, кто хочет отдыхать красиво (на дорогом курорте или в собственном особняке), должен работать ощутимо больше, чем другие. Почти все наши покупки, за исключением продуктов первой необходимости – просто дорогие игрушки. Причем «игрушки», без которых человек со здоровой психикой спокойно может прожить. Мало кто готов это признать.

Возможно, кому-то стоит задуматься: «Нужно ли мне так героически насиловать свой организм, чтобы в итоге он даже толком отдохнуть не успевал от тех нагрузок, которые я ему даю ради новых игрушек и будущего отдыха?» Может быть, не надо выстраивать такую длинную и сложную цепочку, а жить проще и, соответственно, легче?Я уже не раз приводил в пример многих очень обеспеченных людей, которые в результате многолетней борьбы за «место под солнцем» в итоге приходят к скромному образу жизни вдали от суеты и больших городов. А кто-то в это время, наоборот, из тихого спокойного места, мечтая о красивой жизни, пробивается к этой самой суете, стрессу и трате своей жизни на какие-то непонятные виртуальные цели. Может, сначала стоит внимательно посмотреть – чем и как в итоге заканчивается жизнь тех, кому вы завидуете, на кого равняетесь и на кого хотите стать похожими?Достойная жизнь на Западе о которой некоторые так мечтают, и на которую некоторые активно ссылаются, построена именно на активной работе, а не на болтовне. Хотя даже очень много работая, у нас человек чувствует себе намного комфортнее, чем на западе.

Многие надрываются на работе, чтобы в итоге съездить именно на Запад – посмотреть как красиво там живут люди, позавидовать, позагонять себя в депрессию и приехать домой отнюдь не с созидательными мыслями. В то же время многие жители Европы и Америки едут отдыхать к нам, потому что именно наша реальность становится для них полноценным отдыхом.

Источник: https://olegmakarenko.ru/1568856.html

ГосЗащита
Добавить комментарий