Соцпакет для работников в компаниях

Социальный пакет как способ мотивации персонала

Соцпакет для работников в компаниях

16.05.2012

Дарья Молчанова,
психолог, специалист по управлению персоналом

Сегодня предоставление того или иного набора льгот стало нормой для российского рынка. И хотя кризис несколько замедлил распространение социальных пакетов в российских компаниях — эта тема по-прежнему актуальна. С какой бы стороны «прилавка» на рынке труда мы ни находились, интересно поближе познакомиться с данным феноменом.

Система мотивации работников современных организаций, конкурирующих за персонал на рынке труда, очень разнообразна. Она может включать следующие составляющие.

Материальные доходы:

  • постоянную часть заработной платы;
  • переменную часть заработной платы;
  • надбавки и доплаты;
  • компенсации и льготы/социальный пакет;
  • опционы, акции.

Нематериальные доходы:

  • достижение;
  • признание;
  • похвала;
  • интересная работа;
  • самореализация и т. д.

Каждая из них заслуживает отдельного обсуждения, но в этой статье я расскажу о такой составляющей мотивации персонала, как социальный пакет.

Что же это такое — социальный пакет?

Для начала разберемся в определениях. Менеджеры по работе с персоналом некоторых компаний умышленно или неосознанно смешивают воедино два разных понятия: социальный пакет и социальные гарантии.

На вопрос о том, какой социальный пакет предоставляет данная компания, вполне можно услышать: «Стандартный. В рамках ТК РФ».

Это ошибка, потому что социальные гарантии, которые обязан предоставлять своим сотрудникам каждый работодатель, например такие как оплата временной нетрудоспособности, отпуска и т. д., и социальный пакет — это совершенно разные вещи.

Основанием для предоставления социальных гарантий являются требования Трудового кодекса РФ, а введение в компании социального пакета, т. е. набора льгот для персонала, — это добровольное решение каждого работодателя. В этом коренное отличие.

Приведем пример некоторых возможных составляющих социальных пакетов:

  • ДМС (медицинское обслуживание в различных поликлиниках);
  • возможность получить кредит;
  • бесплатное питание;
  • оплата повышения квалификации;
  • льготные путевки для сотрудников или их детей;
  • оплачиваемая мобильная связь и проезд;
  • абонементы в бассейн, фитнес-центр;
  • оплата жилья для иногородних сотрудников;
  • корпоративный автомобиль и многое другое.

Некоторые из вышеперечисленных составляющих относятся к компенсациям, т. е. возмещают средства, затраченные сотрудником на проезд или оплату мобильного, а другие к льготам.

Причем некоторые льготы имеют прямую выгоду для работодателя, например, повышение квалификации специалистов, а другие направлены исключительно на мотивацию работника, в частности, на бесплатное питание или путевки в дома отдыха.

Наполнение социального пакета может быть очень разнообразным. Оно зависит от тех задач, которые хочет решить работодатель с помощью данного инструмента мотивации, потому что социальный пакет — это именно инструмент, работающий на повышение эффективности и результативности бизнеса, а отнюдь не благотворительность.

Как создать действительно эффективный социальный пакет?

Чтобы социальный пакет реально влиял на эффективность бизнеса, повышая лояльность, вовлеченность персонала, привлекая высокопрофессиональные кадры, важно, чтобы собственники и топ­менеджеры компании относились к его формированию и затратам на него как к долгосрочной инвестиции в персонал. Только тогда эти усилия и средства принесут реальную выгоду для компании, а не будут простой формальностью, данью моде. Начиная работу над формированием будущего комплекта компенсаций и льгот или оценивая действующий социальный пакет, рекомендуется ответить на следующие вопросы.

  1. Каких целей хочет достичь компания, внедряя социальный пакет? На какие результаты рассчитывает?
  2. На какую целевую аудиторию и возрастную группу ориентируются специалисты, работающие над созданием соц. пакета? Адресаты льгот — это менеджеры по продажам и по работе с клиентами или это ключевые сотрудники и топ­менеджеры? Например, молодые люди вряд ли озабочены обеспечением своей старости, они не будут заинтересованы в программе пенсионного обеспечения.
  3. Какие потребности у каждой из выделенных целевых групп? Например, наличие ДМС вряд ли будет серьезным мотивационным фактором для молодых сотрудников. А сотрудники, имеющие детей, запомнят недорогой, но с любовью организованный детский праздник на весь год.
  4. Кому конкретно адресована льгота? Если вы хотите ввести льготу для ключевых специалистов или топ­менеджеров, то можно задаться вопросом и об их индивидуальных предпочтениях. Даже простой подарок ко Дню рождения, подобранный с учетом личных потребностей, будет обязательно воспринят позитивно. Кстати, за счет индивидуального подхода к наполнению социального пакета даже небольшая компания со скромными бюджетами может добиться высокой лояльности сотрудников.

Современный опыт управления персоналом предлагает нам различные подходы к формированию системы льгот и их распределению. Познакомимся с несколькими из них.

1. Иерархический принцип распределения льгот.
Например, в компании существует некоторый набор льгот. Чем выше сотрудник стоит на иерархической лестнице (или чем выше его грейд, тем больше льгот он получает. При этом редко кто задумывается о том, востребованы ли эти льготы и насколько важны они для конкретного сотрудника.

2. Пакет «Кафетерий» («бизнес-ланч»).
В компании, где внедрен «Кафетерий» каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот. Но успешная реализация данного подхода требует подготовительной работы.

Шаг № 1. Перед внедрением системы мотивации, а далее ежегодно в компании проводится анкетирование, задачей которого является определение набора льгот, наиболее привлекательных для сотрудников разных целевых и возрастных групп. В анкете представлен список льгот, существующих в компании на сегодня.

Сотруднику предлагают отметить, какими льготами, он пользовался в этом году и какими планирует воспользоваться в следующем. Причем не только отметить, но и оценить значимость этих льгот лично для себя.

Также сотрудника просят указать, какими льготами отсутствующими в списке, он хотел бы воспользоваться и также оценить их.

Шаг № 2. После обработки анкет получается список наиболее интересных для сотрудников льгот. Причем для разных целевых аудиторий могут просматриваться разные наборы, а какие­то льготы уже будут очевидными лидерами всех категорий.

Шаг № 3. Далее определяется вес каждой льготы. Здесь в дело вступают финансисты и бухгалтерия. Они оценивают список льгот с точки зрения расходов для компании. Напротив каждой льготы проставляется сумма затрат в рублях. После этого деньги переводятся в условные баллы.

Шаг № 4. Составление «меню». Например, ваша организация решила, что готова предоставить каждому сотруднику льготы на 1000 баллов. Формируется 3 «меню» на основании информации, полученной из анкет. Стоимость каждого меню — 1000 баллов. Чтобы было более понятно, приведем пример меню «Кафетерия» (см. таблицу 1).

Шаг № 5. Информирование сотрудников. Любое начинание нуждается в PR. О наличии социального пакета и его наполнении должны знать кандидаты, приходящие в компанию.

Этого можно добиться с помощью размещения данной информации на сайте компании, корпоративных стендах, вручения каждому кандидату памяток, буклетов, проведения дней открытых дверей и т. п.

Важно, чтобы менеджеры по персоналу рассказывали о социальном пакете в рамках презентации компании.

Внедрение нового социального пакета обязательно должно сопровождаться соответствующей рекламной кампанией внутри, включающей в себя, помимо прочего, выступление топ­менеджеров перед сотрудниками, поскольку здесь очень важна идеологическая составляющая. Без правильно организованной рекламной кампании и дальнейшей поддержки любое начинание не принесет ожидаемых результатов. А в таком дорогостоящем проекте, как внедрение социального пакета, это недопустимо.

3. Пакет «Шведский стол».
Самый демократичный, но и самый затратный тип социального пакета. Подготовительная работа очень похожа на внедрение пакета «Кафетерий». Проводится анкетирование и формируется список льгот с присвоением баллов.

Сотрудников каждого грейда или иерархической ступеньки информируют о том, что они имеют право использовать льготы на определенное количество баллов.

В результате каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот и пользуется им в свое удовольствие.

Важно отметить еще один момент.

Когда вводятся новые льготы или начинается сотрудничество с провайдером, месяца через два имеет смысл провести анкетирование сотрудников, чтобы понять, соответствует ли качество услуги их ожиданиям.

Довольно часто встречаются ситуации, когда работодатель уверен, что он сделал благо для сотрудников, в то время как последние получают от провайдера обслуживание крайне низкого качества.

Как сформировать бюджетный социальный пакет?

Принято считать, что социальные пакеты могут позволить себе только крупные компании. А что же делать, если бюджет ограничен? Кстати, в кризис даже средние и крупные компании начинают задумываться о том, стоит ли сохранять социальный пакет?

Эксперты утверждают, что реальная забота о сотрудниках всегда окупается и возвращается работодателю в виде преданности и вовлеченности.

А индивидуальный подход и возможность выбора зачастую даже при мизерном бюджете приносят свои плоды.

Как же получить требуемый результат при минимальных затратах? Каждый из вас может привести примеры недорогих, но эффективных льгот, помогающих в удержании персонала. Вот некоторые из них:

  • премия за «здоровье» (тем, кто в течение года не брал больничный);
  • свободный график работы, сокращенный рабочий день, возможность выполнять отдельные виды работ дома;
  • подарки к 1 сентября и Новому году для детей сотрудников;
  • подарочные сертификаты и купоны с учетом индивидуальных предпочтений;
  • подарочная карта ресурса «bigbuzzy», позволяющая приобрести множество услуг с большими скидками;
  • подарочные карты магазинов;
  • обед в ресторане;
  • новый портфель;
  • продажа сотрудникам бывших в употреблении корпоративных автомобилей, компьютеров по льготным ценам;
  • дополнительно оплачиваемый день отпуска и т. п.

Сокращать ли социальный пакет в кризис?

Конечно, в кризис многие организации сокращают расходы на социальный пакет. Каждая организация принимает свое решение и зависит оно от многих факторов. Но необходимо помнить о том, что в нестабильное время у сотрудников на первое место выходит фактор доверия работодателю, а проявленная забота всегда повышает уровень доверия.

Администрация одной из московских компаний придумала и применила интересный способ управления социальным пакетом, позволяющий решить следующие задачи:

  • сохранить социальный пакет;
  • реализовать возможность самостоятельного выбора для сотрудников;
  • сократить затраты на социальный пакет.

Как и раньше, всю работу по выбору провайдера услуг выполняет компания. Далее сотрудникам предлагают воспользоваться любой из услуг на условиях софинансирования. 70% затрат берет на себя работодатель, а 30% оплачивает сам сотрудник.

Данная практика обладает явными плюсами:

  • услугу приобретают только те, кто в ней действительно заинтересован;
  • услуга востребована, что повышает субъективную ценность социального пакета для сотрудника.

Здесь очень важно идеологически грамотно обосновать данное решение, чтобы сотрудники правильно понимали идею софинансирования, а не думали, что компания просто решила сэкономить.

Насколько важно наличие или отсутствие социального пакета при выборе работы?

Это, пожалуй, один из самых важных вопросов для работодателя. И ответить на него непросто.

По мнению независимых экспертов, сегодня соискатели при поиске работы обращают внимание не только на размер заработной платы, но и на дополнительные блага, которые предлагает работодатель.

По данным социологических опросов, 72% российских граждан считают наличие социального пакета плюсом при трудоустройстве, и только 21% не обращает на него внимания.

Наличие социального пакета — своеобразный знак качества компании, говорящий о серьезности компании, уровне ее благосостояния, заботе о собственном имидже, ориентированной на персонал корпоративной культуре.

Таблица 1.

Меню № 1 Меню № 2 Меню № 3
ДМС Абонемент в фитнес-клуб Оплата путевки для ребенка
Обеды в офисе Обеды в офисе Обеды в офисе
Абонемент в бассейн Компенсация затрат на мобильные телефоны

Источник: https://www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/sotsialnyy-paket-kak-sposob-motivatsii-personala/

Социальный пакет и его составляющие

Соцпакет для работников в компаниях

Социальный пакет — это совокупность услуг (или товаров), предоставляемых работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые компанией для улучшения условий труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии.

Возникает резонный вопрос: «Почему надо оказывать какие‑то услуги работникам, если они зарабатывают достаточно, чтобы приобрести их сами, кому что нужно?» Или, что более часто, причем как у работодателей, так и у работников: «Почему просто не выдать премию деньгами?»

Многие отечественные предприниматели считают поэтому социальный пакет данью зарубежной моде. Тем не менее эта мода все усиливается, и вы вполне можете столкнуться с ситуацией, когда вас (а кого же еще?) попросят его разработать. Вот тут‑то и понимаешь взаимосвязь психологии с экономикой…

В действительности социальный пакет — столетием отработанный, прекрасно действующий инструмент в руках работодателя для манипулирования наемной рабочей силой в целях повышения рентабельности предприятия. Только надо уметь им грамотно пользоваться.

На поставленные «резонные вопросы» есть два ответа.

Первый, наиболее пропагандируемый и известный. Социальный пакет — прекрасное средство «внутреннего PR», повышающее преданность работников компании, вызывая у них ощущение заботы. Этого не стоит недооценивать. Действительно, работники склонны радоваться подобным моментам «человеческих» (не денежных) взаимоотношений, ценить их, хвастаться, «как нас ценит фирма».

В современных российских условиях возникает еще один важный момент: фирма, заботящаяся о персонале, демонстрирует свою устойчивость на рынке и расчет на длительную перспективу. Это особенно важно именно сейчас, когда стабильность становится одним из самых ценимых работниками качеств рабочего места.

Это же увеличивает ее привлекательность для кандидатов на работу.

Второй — всячески скрываемый, зато более правдивый, чем первый. Социальный пакет — способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала.

Выплаченные деньги могут быть потрачены на что угодно: развлечения, выпивку, семью и т. п.

Вместо этого компания вручает работнику часть заработанных средств не деньгами, а в виде целевой услуги, заведомо направленной на поддержание его ресурсов как рабочей силы.

Примеры: прививки от гриппа за счет фирмы при условии неоплаты больничных листов отказавшимся (чтобы меньше болели). Оплата путевок в лагеря для детей на каникулах мамам, работающим в фирме (чтобы думали о работе, а не о том, что там поделывают дети).

Социальный пакет приобретает смысл в средних и крупных фирмах с количеством сотрудников от 150‑200, в которых:

а) коммерческий результат зависит от работоспособности и вклада многих, сравнительно низкооплачиваемых людей (а не нескольких «звезд», которым просто можно давать большие премии);

б) иерархическая структура приводит к «отчуждению» нижних и средних слоев от интересов фирмы: сотрудники воспринимают компанию не как «семью» или «свою команду», а как всего лишь очередное место работы, которое можно сменить на лучшее;

в) текучесть кадров наносит компании урон, и есть смысл «привязывать» сотрудников за счет благ, которых они не получат в другом месте.

Важно отметить, что социальный пакет в отличие от премиальной системы не стимулирует персонал к более высоким результатам. Цель соцпакета — скорее предотвращение негативных тенденций, чем стимулирование позитивных.

Работники не начинают больше стараться из‑за того, что фирма ввела талоны на питание.

Зато они меньше времени тратят на перерывы; не простужаются, бегая по улицам в столовую; не травятся в сомнительных забегаловках; в конце концов, просто избегают ущерба здоровью из‑за неправильного питания.

Таким образом, социальный пакет — предмет тщательного конструирования, в основе которого должно лежать утвержденное руководством «техническое задание» в виде целевых установок и граничных условий, отражающих реалии фирмы. Многие «очевидные» нововведения могут оказаться не только не полезными, но и вредными (демотивирующими).

Вообще говоря, уравниловка или наоборот, выборочное предоставление благ сотрудникам — один из главных «подводных камней» социального пакета, всегда вызывающий в коллективе брожение, кривотолки и чьё‑то недовольство. Почему многие руководители по здравому размышлению склонны скорее отказаться от него.

Некоторые варианты социального пакета (примеры из практики разных отечественных компаний)

Компания 1: Страхование сотрудников от временной потери трудоспособности (за счет фирмы) — оплата лекарств и других расходов. Расходы списываются на себестоимость.

Компания 2: «Абонементное» техобслуживание личного автотранспорта сотрудников сервисным центром (на договорной основе) — качественное, недорогое техобслуживание с гарантией. Сокращение потерь рабочего времени; скидки за счет «абонементного» обслуживания.

Компания 3: Организация и дотирование профилактических медицинских мероприятий: профосмотров, вакцинаций и др. — обеспечение хорошего состояния здоровья. Сокращение потерь рабочего времени из‑за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала.

Компания 4: Прикрепление к лечебным учреждениям или медицинское страхование — обеспечение хорошего состояния здоровья. Привлекательность фирмы (подробно рассматривается ниже).

Компания 5: Доставка продуктов в офис по оптовым ценам и продовольственных «заказов» и ТНП — дешевые продукты и товары. Сокращение потерь рабочего времени из‑за отлучек в магазины.

Компания 6: Дотация на приобретение одежды и обуви (или предоставление фирменной униформы) — сокращение расходов на одежду. Имеет смысл для организаций, принимающих много внешних клиентов, для поддержания имиджа.

Компания 7: Дотации на питание сотрудников или удобная организация питания — обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности. Сокращение потерь рабочего времени на обеденные перерывы и из‑за заболеваемости.

Компания 8: Компенсация транспортных расходов при проезде на работу и домой — сокращение бытовых расходов. Предотвращение увольнений из‑за желания работать ближе к жилью.

Компания 9: Дотации на оплату жилья и коммунальных услуг — сокращение бытовых расходов. Может быть введено индивидуально для ценных иногородних сотрудников как компенсация аренды жилья.

Компания 10: Дотации на лечение и укрепление здоровья в период отпуска (или предоставление путевок в санаторно‑курортные учреждения со скидками) — обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности. Целевое выделение средств на поддержание работоспособности (предотвращение их экономии сотрудниками на другие, «не интересные» для компании нужды).

Компания 11: Предоставление сотрудникам, имеющим детей, путевок в детские лагеря отдыха — забота о детях. Предотвращение снижения работоспособности родителей из‑за хлопот о детях.

Обычно услуги, перечисленные в этих примерах, и исчерпывают представления о структуре социального пакета. Например, руководство одной фирмы было настроено к соцпакету однозначно негативно, а сотрудники пребывали в уверенности, что его не существует (по крайней мере, так им сообщали при приеме на работу). При ближайшем рассмотрении оказалось, что в этой фирме предусмотрено:

● Предоставление оплачиваемого отпуска новым сотрудникам, прошедшим испытательный срок, ранее чем через 9 месяцев после приема на работу.

● Гибкое рабочее время. Ряд сотрудников работают не в «общем» режиме с 9.00 до 18.00 с обеденным перерывом, а сдвигают (по письменному заявлению и согласованию с руководством) начало и окончание рабочего дня.

● Обучение сотрудников за счет средств предприятия и приобретение учебной литературы.

● Для ряда должностных позиций — предоставление сотового телефона, оплата связи и свободный доступ в Интернет (и то и другое — без привязки к производственной необходимости).

● Предоставление сотрудникам целевых беспроцентных ссуд, например, на приобретение автомобиля.

● Поздравления сотрудников с личными праздниками и подарки от компании.

● Бесплатные прививки от ОРВИ (а тому, кто отказывался, грозились не оплачивать больничных).

● Организация занятий спортом для желающих, оплата спортзала.

● Для ряда должностей — предоставление служебного автомобиля и оплата бензина.

● Для женщин — один оплачиваемый свободный день в месяц для решения известных проблем.

Итого — 10 позиций! Теперь при собеседованиях соискателям гордо сообщают, что социальный пакет в фирме есть, и все сотрудники в курсе. На самом деле в этой фирме (как и во многих других) просто отсутствовало правильное понимание самого смысла социального пакета как инструмента управления трудовыми ресурсами.

Почему‑то считалось, что «настоящий» социальный пакет — это благотворительность в адрес сотрудников за счет фирмы. А, скажем, сотовый телефон, Интернет и бензин — так это же производственная необходимость… А подарки к праздникам — простая человеческая обязанность.

Между прочим, при подсчете расходов на перечисленные позиции соцпакета оказалось, что компания ежегодно тратит на них более 60 000 долларов.

Наличие соцпакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей компании, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.

Некоторые соображения, которые могут помочь при конструировании социального пакета.

1. Услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников как действительно актуальные и нужные. Это позволит избежать упомянутого выше недовольства («вот, сунули подачку… лучше бы деньгами!»).

2. Эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы. В противном случае не понятно, что дает социальный пакет самой фирме (а он требует существенных вложений).

3. Компания должна быть способна предоставлять эти услуги сотрудникам с лучшим соотношением цены и качества, чем предлагает рынок.

Чаще всего это делается за счет либо собственных возможностей компании, либо «особых отношений» с фирмами — поставщиками услуг.

Иначе действительно непонятно, почему работник должен выбирать то, что предлагает ему фирма, а не то, что ему, возможно, больше нравится.

4. Внедрение социального пакета не должно существенно увеличить затраты компании. В оптимальном варианте затраты должны остаться на прежнем уровне (например, компания способна предложить сотрудникам услуги по цене значительно ниже рынка, а сотрудники приобретают их за свой счет).

5. Социальный пакет должен быть сконструирован так, чтобы у сотрудников не возникало ощущения «несправедливости» распределения благ. Это не означает, однако, что услуги должны распределяться равномерно. Вполне допускается, что сотрудники высокого ранга (или, например, «ветераны» компании) получают благ больше других.

Источник: https://sdo-regional.ru/prof-post/sotsialnyj-paket-i-ego-sostavlyayushchie

Социальный пакет важнее зарплаты

Соцпакет для работников в компаниях

Привлечь сотрудников одной только заработной платой и возможностью карьерного роста сейчас довольно сложно. В компаниях началась борьба за квалифицированные кадры. И среди многочисленных систем мотивации со стороны работодателя особо выделяется социальный пакет.

Такая практика в российских организациях начала складываться относительно недавно. И до сих пор большинство работодателей предпочитают дополнительно не тратиться на персонал, считая социальный пакет необязательным элементом.

Но те фирмы, которые умеют считать свои деньги, все-таки стараются привлекать ценные кадры дополнительными гарантиями. Традиционно самые полные пакеты предлагают крупные российские и иностранные компании.

Здесь социальный пакет воспринимается как способ повысить привлекательность компании на рынке труда и завоевать лояльность специалистов. 

Все включено 

Социальный пакет – это набор льгот или дополнительных услуг, оплату которых берет на себя работодатель. Существуют гарантированные государством льготы, которые являются обязательными для всех учреждений. Это оплата ежегодного отпуска, временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам. «Социальный пакет – это то добавочное, что компания может предложить помимо основного оклада. В каждой компании такие компенсации выглядят по разному, – рассказывает Наталья Усольцева, менеджер по персоналу сети магазинов «Бизон-Лапландия» в Екатеринбурге. – Если говорить о нашей компании, то мы действуем согласно Трудовому кодексу, то есть оплачиваем и больничный и отпуск, отчисляем средства в пенсионные и страховые фонды, а также предоставляем медицинскую страховку. Ведь недавно вышел закон для обязательного медицинского страхования».Также согласно законодательству работодатель обязательно должен компенсировать использование личного имущества в рабочих целях. То есть, если работник использует личный автомобиль или сотовую связь для своей трудовой деятельности, то он имеет право на возмещение расходов. Что еще включать в социальный пакет, целиком и полностью зависит от самой компании. Среди прочих льгот может быть оплата проезда, детского сада, обучение на курсах повышения квалификации, скидки на выпускаемую продукцию, оплата занятий спортом или жилья. 

Социальный пакет — хороший способ мотивации кадров. Чтобы привлечь или удержать сотрудников, работодатели, помимо оплаты больничного листа и отпуска, предлагают медицинскую страховку, обучение на тренингах, оплату расходов на транспорт и связь.  

Три подхода к соцпакету  

Если обобщать опыт компаний, в том числе и Екатеринбурга, то существует три подхода к формированию социального пакета. Первый – набор привилегий устанавливается в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется.

Работникам компании присваивается определенная категория, которая подразумевает определенный пакет льгот.  При втором подходе льготы, которые входят в социальный пакет, разделяются на основные и дополнительные.

При этом основные или защитные льготы предоставляются всем сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты).

А дополнительными льготами (ссуды на приобретение жилья, бесплатные обеды, право покупать продукцию компании по льготным ценам) могут пользоваться лишь некоторые категории работников, например, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет.

Еще один вариант формирования социального пакета – это самостоятельный выбор сотрудником перечня  льгот из списка в пределах установленной суммы. Например, один предпочтет оплату обучения, другой – дополнительное медицинское страхование, третий — оплату абонемента в фитнес-клуб. 

Приятно и полезно

Наличие социального пакета для многих работников является гарантией надежности и стабильности. В зависимости от того, что предлагает работодатель в социальном пакете, потенциальный сотрудник может решить, насколько комфортно будет ему в данной компании.

«Дополнительные социальные льготы очень значимы при выборе места работы», – утверждает Светлана Галба, директор по персоналу компании «Сима-Лэнд» в Екатеринбурге. – Компенсационный пакет является обычно первым вопросом при трудоустройстве.

Соискатели узнают, соответствуют ли льготы хотя бы тому, что положено по Трудовому кодексу». В качестве социальных льгот работник получает определенную поддержку от работодателя.

А следовательно, на предприятии повышается производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе и уменьшается кадровая «текучка». Впрочем, соцпакет выгоден и самой компании.

Предоставляя дополнительные льготы и гарантии, работодатели зачастую удерживают ценных сотрудников без существенного повышения зарплаты. Немаловажен и психологический фактор – сплоченность коллектива, доброжелательная атмосфера в фирме. Ведь для сотрудников проявление заботы со стороны работодателей подчас куда важнее, чем материальное стимулирование. 
 

Социальный пакет — набор льгот или дополнительных услуг, оплату которых берет на себя работодатель. Существуют гарантированные государством льготы, которые являются обязательными для всех учреждений — оплата ежегодного отпуска, временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам.  

Соцпакет или зарплата?

Очень часто кандидаты теряются, выбирая между привлекательным социальным пакетом с меньшим окладом и большой заработной платой без дополнительных льгот.

Решение, как правило, принимается индивидуально, однако в последнее время во многих компаниях Екатеринбурга предпочтение все чаще отдается первому варианту.

Порой очень сложно самостоятельно выделить деньги на дополнительные нужды: сделать медицинскую страховку или купить абонемент в тренажерный зал. Да и всем людям приятно работать в компании с сильной корпоративной культурой и кадровой политикой, учитывающей интересы каждого сотрудника.

Что должно входить в социальный пакет? Наиболее значимые факторы К первой группе требований относятся:
  • полная оплата предприятием больничного листа – 92% 
  • отпуска по беременности и родам – 73%
  • добровольное медицинское страхование – 82%
  • накопительное пенсионное страхование – 79%
  • профессиональное обучение – 73%
  • организация или оплата питания – 64%

Во второй группе находятся такие социальные блага:

  • оплата проезда на транспорте или компенсация за бензин для личного автотранспорта – 52%  
  • страхование жизни сотрудников – 47%
  • дополнительный оплачиваемый отпуск – 45%
  • корпоративные досуговые мероприятия – 45%
  • оплата туристических путевок, санатория – 45%
  • предоставление ссуд сотрудникам – 43%
  • оплата мобильной связи – 42%

Источник: http://ekb.estrabota.ru/article/archive/449

Соцпакет: слагаемые стимулирования работника

Соцпакет для работников в компаниях

В современных условиях стимулирование эффективного труда уже давно не сводится лишь к систематической выплате оклада.

Сейчас для всех стало привычным видеть в описаниях условий труда в компаниях фразу «предоставляется соцпакет».

Но все ли знают, что на самом деле означает это слово? И как оформить соцпакет так, чтобы легально минимизировать налоговые риски организации? Попытаемся ответить на эти вопросы.

Что такое соцпакет

Как показывает практика, обычно соцпакетом называют любые выплаты работнику и просто условия труда, в том числе гарантированные трудовым законодательством.

На деле «оформление по ТК РФ», «восьмичасовой рабочий день», «два выходных», «обеденный перерыв», «оплачиваемые больничные», «ежегодный оплачиваемый отпуск 28 дней» и т.п. соцпакетом считать нельзя. Упомянутые условия труда и так прямо предусмотрены в Трудовом кодексе.

По сути не является элементом соцпакета и индексация зарплаты: в ст. 134 ТК РФ обязанность индексировать зарплату в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги возложена на работодателя.

Разумеется, в российских условиях даже этот минимальный набор на практике присутствует далеко не во всех организациях, но все же стоит помнить, что соблюдение требований ТК РФ — не щедроты работодателя, а необходимое условие для того, чтобы избежать административной ответственности за нарушения трудового законодательства.

Соцпакет в таком, предельно расширительном толковании обычно подразделяют на обязательный соцпакет, компенсационный соцпакет и конкурентный соцпакет.

В этой градации к обязательному соцпакету относят ежегодный оплачиваемый отпуск, оплату больничных, обязательные отчисления в Пенсионный и иные фонды и все остальные меры, обязанность по реализации которых возложена на работодателя законодательством.

Компенсационным соцпакетом называют возврат работнику личных средств, которые он затрачивает в процессе выполнения своих должностных обязанностей (оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, проезда в общественном транспорте и т.п.).

Наконец, конкурентный соцпакет или соцпакет в собственном смысле слова — это меры поощрения и поддержки работника, не предусмотренные трудовым законодательством и финансируемые или осуществляемые работодателем по собственной инициативе (в целях стимулирования производственной мотивации работника). Именно о таком соцпакете и пойдет речь.

В рамках этой статьи мы не будем рассматривать роскошные условия, прописанные в соцпакете для топ-менеджмента (такие, как покупка квартиры, предоставление служебного автомобиля с водителем, оплата дорогостоящего отдыха для всей семьи и т.п.). Остановимся на наиболее распространенных мерах поддержки рядовых сотрудников, существующих в тех организациях, которые заинтересованы в привлечении наиболее квалифицированных и производительных кадров.

В условиях борьбы за квалифицированных специалистов именно соцпакет наравне с психологическим климатом в коллективе и расположением рабочего места может стать конкурентным преимуществом работодателя (отсюда и специальный термин — конкурентный соцпакет).

Едва ли будет преувеличением сказать, что чисто психологически даже высокий оклад сам по себе не столь привлекателен, как комплексная система поощрения труда, включающая в себя материальные и нематериальные меры, подобранные с учетом индивидуальных потребностей работника.

Оформление соцпакета

Выплаты и льготы, не предусмотренные в Трудовом кодексе, не запрещается финансировать за счет средств работодателя при условии, что они улучшают положение работника по сравнению с гарантиями, предусмотренными ТК РФ. Финансирование и предоставление этих дополнительных льгот можно реализовать в любой форме.

Для минимизации налоговых рисков соцпакет лучше оформить документально в виде комплекса систематических мер, закрепленных в локальных нормативных актах организации. Ведь согласно ст. 255 НК РФ в составе расходов можно учесть любые начисления работникам (в денежной или натуральной форме), но лишь при условии, что такие выплаты предусмотрены трудовым или коллективным договором.

Также необходимо помнить, что ст. 252 НК РФ предъявляет ко всем расходам универсальные требования о документальном подтверждении и обоснованности.

В рассматриваемом случае таким подтверждением могут стать любые документы, финасирующие целевое расходование средств организации на финансирование соцпакета, а обоснованием расходов будет служить факт закрепления обязательств организации по предоставлению соцпакета в трудовом и коллективном договоре.

Во избежание споров с налоговыми органами лучше вводить в состав соцпакета лишь такие компенсации, оплата которых может быть подтверждена первичными документами.

Каким образом документально оформить наличие соцпакета в организации? Оптимальным представляется включение положений, описывающих входящие в соцпакет гарантии и компенсации, в коллективный договор.

Такой вариант оформления станет бесспорным обоснованием для уменьшения налога на прибыль.

Однако процедура изменения условий коллективного договора, предусмотренная главами 6 и 7 ТК РФ, достаточно трудоемка и не позволит оперативно корректировать объем предоставляемых работникам гарантий и компенсаций.

Можно также посвятить регулированию соцпакета отдельный локальный нормативный акт, например положение «О не предусмотренных Трудовым кодексом дополнительных гарантиях и компенсациях работникам организации».

В таком ЛНА можно закрепить дифференциацию состава соцпакета в зависимости от специфики работы структурных подразделений организации, гендерных и возрастных признаков каждого сотрудника и стажа его работы в организации. В трудовой договор при этом достаточно будет включить ссылку на соответствующий ЛНА.

Ведь, несмотря на то что соцпакет в этом случае регулируется ЛНА, а не коллективным договором, выплаты по соцпакету предусмотрены именно трудовым договором, а значит, требования ст. 255 НК РФ выполняются.

Если вы хотите установить индивидуальный соцпакет для каждого сотрудника компании в зависимости от его пола, возраста, квалификации, стажа и ценности его работы для производства, в ЛНА, регулирующем соцпакет организации, опишите исчерпывающий перечень составляющих соцпакета, посвятив каждому элементу отдельный пункт. А в трудовом договоре (либо в приложении/допсоглашении к нему) дайте ссылки на соответствующие пункты данного ЛНА в зависимости от объемов гарантий и компенсаций, предусмотренных для конкретного работника.

Закрепление соцпакета в локальном акте организации с последующим включением ссылок на него в трудовой договор выгодно тем, что компания при необходимости может оперативно корректировать состав соцпакета в зависимости от потребностей сотрудников и финансовых возможностей организации. Такой порядок оформления позволит уменьшить налог на прибыль на величину расходов по любому элементу соцпакета из описанных ниже.

Материальные стимулы

Конечно, в большинстве случаев организации приходится так и или иначе финансировать соцпакет.

К привлекательным для работника мерам финансового поощрения можно отнести те затраты предприятия, благодаря которым работник получает дополнительные доходы или экономит собственные средства при получении необходимых ему товаров, работ или услуг. Рассмотрим наиболее популярные элементы соцпакета такого рода.

Пенсионные отчисления

Некоторые компании включают в соцпакет обязанность компании осуществлять в пользу работников отчисления на негосударственное пенсионное обеспечение и на программу софинансирования. С точки зрения минимизации налогов такие расходы работодателя можно учесть при расчете налога на прибыль, а также не облагать НДФЛ и страховыми взносами во внебюджетные фонды.

Если обязанность работодателя производить дополнительные пенсионные отчисления закреплена в трудовом или коллективном договоре, а сам факт отчислений подтвержден платежными документами, эти расходы учитывается при расчете налога на прибыль (п. 16 ст. 255 НК РФ). Такие расходы нормируются. При расчете налога на прибыль можно учесть сумму взносов в размере, не превышающем 12% от расходов на оплату труда.

Обратите внимание!

В случаях добровольного пенсионного страхования (негосударственного пенсионного обеспечения) взносы по таким договорам отражаются в расходах по налогу на прибыль при условии применения определенной пенсионной схемы.

А именно: пенсионные взносы должны учитываться на именных счетах участников негосударственных пенсионных фондов и (или) добровольного пенсионного страхования — при наступлении у участника и (или) застрахованного лица пенсионных оснований, предусмотренных законодательством РФ, дающих право на установление пенсии по государственному пенсионному обеспечению и (или) трудовой пенсии, и в течение периода действия пенсионных оснований. Договоры негосударственного пенсионного обеспечения должны предусматривать выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника, но в течение не менее пяти лет или пожизненно, а договоры добровольного пенсионного страхования — выплату пенсий пожизненно.

Кроме того, страховые взносы по договорам добровольного пенсионного страхования не облагаются НДФЛ (п. 3 ст. 213 и ст. 213.1, п. 38 и 39 ст. 217 НК РФ). Взносы работодателя, уплачиваемые в соответствии с Федеральным законом от 30.04.

2008 № 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений», не облагаются НДФЛ в сумме уплаченных взносов, но не более 12 000 руб.

в год в расчете на каждого работника, в пользу которого такие взносы уплачивались (п. 39 ст. 217 НК РФ).

Что касается вопроса начисления страховых взносов, платежи по договорам негосударственного пенсионного обеспечения не облагаются такими взносами. Но, как и при обложении НДФЛ, есть ограничение. Оно полностью дублирует норму, предусмотренную п. 39 ст. 217 НК РФ, о которой мы сказали выше. Основание — подп. 5 и 6 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.

2009 № е212-ФЗ (далее — Закон № 212-ФЗ).

Однако специфика отечественного экономического развития и социальной политики делает эту меру малопривлекательной для многих сотрудников, которые небезосновательно рассматривают деньги работодателя, израсходованные на пенсионные программы, как очередные перечисления в «карман государства», которые не могут повлиять на материальное положение самих работников в настоящем или в будущем.

Медицинская страховка

Наличие в соцпакете медицинской страховки является для работника куда более привлекательной мерой стимулирования по сравнению с пенсионными программами, так как позволяет ему воспользоваться врачебными услугами в лучших условиях, чем те, которые предоставляются в обычных поликлиниках. Сотрудник, который благодаря заботе своей компании избавлен от необходимости по каждому медицинскому поводу выстаивать многочасовые очереди и проходить бюрократические мытарства, с большой вероятностью ответит повышением лояльности к собственному месту работы.

https://www.youtube.com/watch?v=N7WQms7In6Q

Для работодателя эта мера также выгодна с точки зрения налогообложения. Если обязанность работодателя обеспечить сотрудника ДМС закреплена в трудовом или коллективном договоре, расходы по договорам ДМС учитываются при расчете налога на прибыль.

Взносы по договорам добровольного личного страхования, предусматривающим оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных работников, а также расходы работодателей по договорам на оказание медицинских услуг, заключенным в пользу работников на срок не менее одного года с медицинскими организациями, имеющими соответствующие лицензии на осуществление медицинской деятельности, выданные в соответствии с законодательством РФ, включаются в состав расходов в размере, не превышающем 6% суммы расходов на оплату труда (п. 16 ст. 255 НК РФ).

По мнению Минфина, страховые взносы, которые работодатель уплачивает за работника по договору ДМС, не облагаются НДФЛ, поскольку подпадают под льготу, предусмотренную п. 3 ст. 213 НК РФ (письмо Минфина России от 26.12.2008 №03-04-06-01/388). Никаких ограничений по размеру таких взносов нет.

Кроме того, работодатель не будет начислять по рассматриваемым платежам страховые взносы во внебюджетные фонды (подп. 5 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ), но при условии, что договоры ДМС заключены на срок не менее года с медицинским учреждением, имеющим лицензию на осуществление медицинской деятельности.

Вместе с тем для компании едва ли имеет смысл финансировать экзотические медпроцедуры, а вот необходимые почти каждому услуги (например, вызова врача на дом) в страховке лучше предусмотреть. Поликлиники, в которых проводится обслуживание по страховке, также лучше выбирать с учетом транспортной доступности для большинства сотрудников.

Полная оплата больничного

Этот элемент соцпакета все более набирает популярность в успешных компаниях с высоким уровнем зарплаты.

В таких организациях работники зачастую опасаются финансовых потерь и медлят с оформлением больничного, тем самым ставя под угрозу здоровье остальных сотрудников и усугубляя собственную болезнь.

В результате не только ценный сотрудник выбывает на длительный срок, но и окружающие его коллеги чувствуют на себе последствия, например, вирусного заболевания.

Оптимальная мера минимизации негативных последствий такой ситуации — это компенсация сотруднику в полном объеме доходов за время болезни. С вступлением в силу новых правил исчисления больничного и введением дополнительных бюрократических требований по его оформлению эта мера становится еще более актуальной.

Полная оплата больничного снизит риск потерь для организации по причине пренебрежения сотрудника собственным здоровьем, а также повысит эффективность работы сотрудника за счет своевременного лечения. Очевидно, что эта мера весьма эффективна и для повышения лояльности ценных сотрудников.

Однако работодателю имеет смысл застраховаться от возможного злоупотребления отдельными работниками этой льготой, ограничив объемы полной компенсации больничного определенным количеством дней болезни в году на каждого сотрудника (например, оплачивая больничный в полном объеме не более чем за 15 календарных дней болезни в течение года).

Источник: https://www.eg-online.ru/article/150644/

ГосЗащита
Добавить комментарий