Статья тк рб за прогулы

Порядок увольнения за прогул

Статья тк рб за прогулы

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ.

Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными.

Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 (“Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)”), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.

Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.

Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора – смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае – работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие “длящийся прогул”, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Источник: http://www.garant.ru/article/6685/

Увольнение за прогул статья тк рб

Статья тк рб за прогулы

Поделитесь с друзьями

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула работника (в том числе отсутствия на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Принимая во внимание то, что увольнение по п.

5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст.

198 ТК), казалось бы, достаточно соблюсти требования гл. 14 ТК, составить акт отсутствия работника на рабочем месте, уведомить профсоюзный комитет (при его наличии), затребовать объяснения, и если уважительных причин не найдётся, можно издавать соответствующий приказ и расторгать трудовые отношения с работником.

Однако на практике наниматели сталкиваются с трудностями в обосновании своих доводов законности увольнения работника за прогул даже при надлежащем и своевременном выполнении вышеуказанных действий. В соответствии с п.

Как оформить увольнение за прогул

16 Января 2019 в 17:27 Порядок увольнения работника за прогул требует очень четкого соблюдения норм и правил законодательства.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  1. отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  2. самовольный уход в отпуск.
  3. самовольное использование дней отдыха;

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу.

Увольнение за прогул: что нужно знать работнику и нанимателю?

Личный юристТрудимся и судимся Ксения КЕНИК, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь30 Август 2013.

Согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин.

Длительный прогул: сложности увольнения

Вы здесь Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу.

Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим?

И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 13 мая 2011 г.На вопросы отвечала Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н. Общеизвестно, что главная ценность любой компании — это ее работники.

Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:

  1. более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.
  2. в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника

Увольнение за прогул 2019

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье». Полное определение звучит так:

«Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»

.Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предприняты определенные действия, которые мы разберем ниже.

Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Вход на сайт

Рубрика: Ответов: 16 Вы можете тему в список избранных и на уведомления по почте. « Первая ← Пред.1

Республика Беларусь, Витебска Написал 322 Репутация:

12 января 2010, 12:53 Оценок нет Подскажите пожалуйста.

Источник: http://tutorsenglish.ru/uvolnenie-za-progul-statja-tk-rb-68563/

Title – ���

Статья тк рб за прогулы

  •  
    ����� ������� ���������������
  •  
    ��������������� ������ ��������� �����
  • �������
  • ���������
  • �����
  • ��������� ��������

���������� ��� ���� ��������������� ���������

�������� �������, ����������� � ���������� �� �������������� ����, � ����� ������� �������� ������� �� ��������� ����� ��� �������� ����� ���� ���������� ����������� � ������ ������� (� �.�. ���������� �� ������ ����� 3 � � ������� �������� ���) ��� ������������ ������ (�.5 ��.42 ��������� ������� ��, ����� – ��).

���������� �� �.5 ��.42 �� �������� ����� ��������������� ���������, ������� ���������� ������ ��������� ������� � �����, ������������� ��� ��� ���������� ��.197-203 ��.

��� ����������� ��������� �������� �� �.5 ��.42 �� ���������� ������������� ������� ��������� �������:

1) ���������� ��������� �� ������ ����� 3 �;

2) ���������� ������������ ������ ������ �� ������.

���������� ��������� �� ������ ����� 3 �����

�������� ��������!������ ����� ���� ����������� ������ �����, ��������� � ����������� � �������� ����������. �������������, �� ����� ������������� ��� ������ ������ �� ������ ������� ������������, ������������ � ������� �������������, � �.�.

��������� ������� – �������� ������ ������������� ������ �� ������.

��� ������ ������ ���������� ���������� �����������, � ������� � ��������� �������� �������� ������� (����������). ����� ������ ��������������� ������������ ���������������� (����������� �������).

��� ������� � ����������� ������������ (�����������������, �������) � �������������� (������������, ������, ����, ����, �������) ����������� ������������� ����� ������ ���������������� � ��������� ��������������� ����������� �������������.

������� ����� – ��� ����� ����������� ��� ���������� ���������� ��������� � �������� �������� ������������ (����� ������ ��.31 ��), �.�. ���������� ����������� ������������� �����������. ���������������� ������� ����� ��������� ������������ �����������.

����� �������, ���������� �� ������� ����� (��������, � ��������, ����) �� ����� ������������� ��� ������, ���� �������� ��� ���� ��������� �� ���������� �����������, �.�. �� ������. � ���� ������ �� ��������� ����� ���� �������� �������������� ��������� �� ������������ �������� ������������.

������ ���������� �������� ���������� ��������� ����� 3 � � ������� �������� ��� ��� ������������ ������ �� ������� ��� ���������� �����������, ��� �� � ������������ � ��������� ������������� ������ ��������� ���������� ����������� ������.

�������� ��������� ���������� ��������� �� ������ ����� 3 � � ������� �������� ��� ��� ������������ ������. ���������� �� ������ ����� 3 � ���� ����� 3 � �� ����� ���� ��������� ��� ������.

� ������ ��������� ����� ���� ��������� ���� ��������������� ���������, �� �� ���������� �� ������. ��� ���������� �� �.5 ��.42 �� �� ����� ��������, ������������ �������� �� ������ ����� 3 � ������ ���� � ������������ ����� 3 � � ������� �������� ���.

��� ���� ����������� ����� ������ ����� ���������� � ������� ������ �������� ���.

��������� �������� �.2 ��.53 �� �������� ������ ����������� �������� ����������� ��������� ����������, � ���������� �������� ��.2, 3 ��.55 �� ������������ �������� � ���������������� ����������, ����� ������ ����� �������� �������, ����������� ����� ���������� ��������� �� ������ ����� �� ����������.

�������� ��������:

� ���������� ��� ������������ ������� ������ ����������, ����������� ������� �������� ������� (��������), �� ��������� ����� �������� (���������).

�������� 1 �������� ������� �� ����������� ��������� ��������. �� ����� �� ����������� ���� ���������� �������� ������� ��������������� ���������. �� ��������� ����� �������������� �� �� ����� �� ������ � ��� ������ �� ������.���� ��������� ��������� ���� ���������������� � ����������� ������ ����������������, �� ���������� �� ������ � ������ ������ �������� ����������. �������� ����� ������ ��.40 �� �������� ����� ����� ����������� �������� �������, ����������� �� �������������� ����, ����������� �� ���� ���������� ��������� �� ���� �����. � ������������ � ������ ����� ��.40 �� �� ��������� ����� �������������� �������� ������ ���������� ������. � ��������� ���� ������ ���������� ������ ������ ��������� �������� ������ � ���������� � ��� ������������� ������;

� ����������� ������������� ���� �������, � ����� ����������� ���� � ������;

� ����������� ������ ������� (������ �� �������� �������� ����������� ������ ������� � ������� ����� ��� ������� ��������� ������ ����� �������� ������� (��������, �������� ������ 1-� ����� ��������� 2-�));

� ������� �� ������ � �������� ����, ���� ���� ���� �������� � ������������� ������� ������� ����.

�� �������� �������� ����� ���������� � ������:

� ���� � ��������� �.1 ��.11 � �.5 ��.55 �� ���������� �� ��������� ��������� �������� � ���������� ������� �����;

� ���� ������ ��������������� �� ��������� ��������;

� � ����� � �������� ��������� � ���������� � ���� �.2 ��.11 �� (����� ���������� � ������ �� ��������� ���� ����� ��������� ���������� ���������� ����� ������� ���������� ��������� �� ������);

� � �������� ��� ����������� ��������� ���� �� ������� ����������;

� �� ������� ������ ��������� �������� ������.

����� �� ��������� �������� ������ ��������� �� ��������� ������������ �����������.

�������� 2 ���������� ����� ������ � ����������� ���������. �������� �� ���������� � ������������ � �� ����� �� ������ �� ����� ������� �����.�������� �� ��� ��������?

� ������������ � ������ ������� ��.31 �� ��� ����������� �� ��������� �������� ���������. �������������, ������� �� ������ � ������ ������ ����� ���� ������� ��������.

������ ���� ����������� ���� ���������� (��������, ��� ���������� ������������ ����������������, ��������������� ��� ������������� ������ ���� ��������� ���� �������� ������, ����������������� ��� �� ��������� ��������), �������� �������� �������������� �� ������� ������� ����� � �������� �������� ��������� �� ����� ������������ �������.

���������� ������������ ������ ������ �� ������

�������������� ������� ���������� �� ������ ��������� ����������.

� ���� �������������� ������� ���������� ��������.

��������, � ������������ �������� ���������� �� ������ ����� ���� ��������:

�) ������� ���������;

�) ������������� ����� �� ������� �������� ��� ������ ������ �����;

�) ������������ ������ ��� ������ ������ ������������ �������;

�) ���������� �� ������ � ���������� �������������� ����������� ��� ����������;

�) ���������� ������������ � ������������ � ����������������� (��������, ������� � �������� ��������� � �������� ���������, �����������).

��� �������, �������������� ������� ������ ���� ������������ ������������� (������ ������������������; ������� ������� ���������� ����������� � ��������, ��������� �������� �������� ������������� ����������; �������� � ��� � �.�.).

�������� 3 �������� ���������� ����� ������ �� 4 �, �������� ��������� ����������.�� ��������� ���� �������� ����� �� ������ �� 4 � ����� ������ �������� ���.�������� �� ��� ��������?

�������������� ������� ���������� �� ������ ��������� ����������. ���� �������� ������������ ����������, ��� ���������� ����������, �� ��� ����� ���� �������� ��������.

��������� ���������� �� ������ �������� ������, �� �� ������������ ����������, �� ��������� ��.181 �� �� ������ ��� ������������ ������� ���������� ������ ��������� ��������� ����������������� ��������� ������� �� ���������� ���� �������. ������ ���� �� �������� ����� ��������������� ���������. ��� ���� ����������������� ��������� ������� �� ����� ���� ����� 24 ����������� ����.

���������� �������� ������ �� ���������� �� ������ � ����

���� ��� ���������� ����� � �������������� �� ������ ����, ���������� �� ������, � ��������� �� ��� ����� �������� ��������� ���������, ��� ���������� �� ������ ���� ������� �������������� ��������, ������ ��� ���������� �������� ��������� ������, ������� �������� ���������� � �������������� �� ������, ���� ��� �������������� ���������� ���������� ���������� ���������, ��� � ����� ������� ������� ��������� ���������������� ��������� ������������ �� � ������� ��� �������, � �� ��� ������� ������� (������������) �� ����������, ��������� ������ � ����� ������� ������ �������� �����������.

� ������ ���� ��� ������������ ���� � �������������� �� ������ ����, �������� ������� � ������� ���������� �� �.4 ��� �.5 ��.

42 ��, ����� �����������, ��� ���������, ���������� � ������ ������� (������������) �� ����������, ��������� � ������ ��������� �� ����������� ������ � ����� � ����������� ������������ ������� �����, ���������� ������������� �����������������, ���������������� ��� �������������� ���������, � �������� �� �������� �� ����������� ������ � ����� ��������, ��� �������� ������������ ������� ���������� � ������������ � ������� (�.5 ��.35 ��).

���� �������� �� ��� ������������ �� ���� ����� �� ���������� �� ��������� ���������� ������� �����, ��� ������ �������� � ���� ���������� ����� �������, ����� �������� ��������� ���� ���������� � ���� ��������� ��������� �����.

������ ���� �������� ��� ������������ �� ���������� ������������ ������� �����, �� ������ �� ��������� ���������������� ������ ������� ��.

32 �� �����, ��� �������� ���� ���������� � ������ �������, ����������� �� ��������� ���������� �����, � ���������� ���������� ��������� �� ��������, ������������� ��.244 �� (��.

35, 36 ������������� ������� ���������� ���� �� �� 29.03.2001 � 2 �� ��������� �������� ���������� ������ ���������������� � �����).

�������� �� ����������

������ ����������� �������� ������� �� �.5 ��.42 ��:

� � ������ ��������� ������������������ � � ������ ���������� ��������� � ������� (����� ������ ��.43 ��);

� ��� ����������������, �� ������� ��� �� 2 ������ ����������� ���������������� ���������. � �������, ��������������� ������������� ����������, ������������, ����������� ��������� �������� ����� ������������� ������ � ���������������� �������� ���������������� ��������� (��.46 ��);

� � ����������, ����������� �����������, ����������������, �������� � ���������� ������������ � ��������������� ������������ ���������� �� ����� ���������� � ��� (����� ������ ��.283 ��);

� � ����������� ������ 18 ��� – ��� ����������������, �� ����� ��� �� 2 ������ ����������� �������� (���������) �������� �� ����� ������������������ (��.282 ��).

���������� �� �.5 ��.42 �� �� ������������ ��������� ���������� � ��� �� ������� ����� ����. ��� ����������� ������������� �.9 ��.11 ��.

�������� ����������

��� 1. ������������ ����� ������� ��� ������������ ������ (��� � �������������� ���������, ��������� ������� ����������������� ������������).

������������ ��������� � ����� �������������� �������� ��������� �� ����� ����.

� ������ ������ ��������� �� ������������ � ����� ������������ ��� �� ������ � ������������� � ����� � ����������� ������� 2 ���������� (� �� ���������).

��� 2. ��������� �� ��������� ����������� ���������� (�������������� �������).

� ������ ������ �� ���� ���������� ������������ ��� �� ������ �� ���� ���������� � ��������� �������������� ��� ���� ������� 2 ���������� (� �� ���������).

��� 3. ����������� ���������.

��� 4. ������� ����������� ������� �� ����������.

�� ����������� ���������� ��������� � ������ ��������� ������������������ � � ������ ���������� ��������� � ������� (����� ������ ��.43 ��).

�������� ������ ���� ���������� � �������� �� ���������� ��� ������� (�.15 ��.55 ��).

������� ������� �� ���������� �� ������

��������������� ��������� ����������� �������

(��� �������)

������

Источник: http://www.raikiri.by/documents/kadry/algoritmy-deystviy/algoritm-uvolneniya-rabotnika-za-progul.php

Кадровик. Управление персоналом

Статья тк рб за прогулы

Александр ЖУК, 

юрист

…о прогуле

Работник отсутствует на работе длительное время (больше месяца). При уточнении причин (по телефону) выяснилось, что он устраивает свою личную жизнь в другом районе и на работу возвращаться не собирается. Как уволить такого работника и каким числом?

Отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин является прогулом (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь) (далее ¾ ТК)).

Более длительное отсутствие на работе без уважительных причин также является прогулом, и поэтому к работнику может быть применена самая строгая мера дисциплинарного взыскания — увольнение (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК).

Устройство работником своей личной жизни в другом районе, исходя из правоприменительной практики, уважительной причиной отсутствия на работе не является. Однако, в любом случае, увольнение за прогул является правом, а не обязанностью нанимателя.

Согласно ст. 55 и 133 ТК наниматель обязан организовать и вести учет явки работников на работу и ухода с нее. Следовательно, факт отсутствия работника на работе, а также причину такого отсутствия наниматель должен фиксировать.

В связи с тем, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, такое увольнение допускается с соблюдением правил, предусмотренных ст. 198–201 ТК.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Нанимателю необходимо направить письмо по месту жительства работника с просьбой прибыть на работу и объяснить причину своего отсутствия (например, с 15 по 19 сентября 2014 г.

прибыть в отдел кадров; режим работы отдела кадров: 9:00–18:00, перерыв 13:00–14:00). Письмо направляется с уведомлением о вручении с описью вложения.

В противном случае суд может восстановить работника на работе в связи с тем, что посчитает квитанцию об отправке простого письма в адрес работника ненадлежащим доказательством наличия в письме именно требований о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Если работник в обозначенный нанимателем срок не выйдет на работу и не представит письменного объяснения о причинах своего отсутствия, то наниматель вправе расторгнуть с работником трудовой договор за прогул по п. 5 ст. 42 ТК.

Если работник отказался от дачи объяснения, то отказ не является препятствием для применения взыскания. Наниматель вправе составить акт об отказе с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске и не позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, за исключением случаев, установленных законом.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) нанимателя и объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 5 ,6 ст. 199 ТК).

В описанной ситуации работнику следует направить заказным письмом уведомление о необходимости явки к нанимателю для ознакомления с приказом (распоряжением) об увольнении. Если работник не явился к нанимателю либо отказался от ознакомления с приказом (распоряжением) об увольнении, то это также необходимо оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).

При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день его задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Образец записи в трудовую книжку

№ записиДатаСведения о приеме на работу, переводах на другую работу и увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт законодательного акта)На основании чего внесена запись (документ, дата, №)
числомесяцгод
824092014Уволен за прогул без уважительных причин (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь)Директор С.С. СидоровПриказ № 66-к от 24.09.2014г.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Если работник длительное время не появляется на работе, то принять на его место другого работника нельзя, поскольку согласно п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК прием на работу допускается только на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

…о заявлении на отпуск

Обязательно ли писать работнику заявление на предоставление очередного трудового отпуска?

Согласно ст. 168 ТК очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором.

Утвержденный нанимателем график трудовых отпусков является достаточным основанием для издания приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска. В этом случае нет необходимости в письменном заявлении работника. Подписи работника на графике отпусков и приказе о предоставлении отпуска являются письменным выражением согласия работника с условиями и сроками предоставления отпуска.

Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

Однако в некоторых случаях согласно законодательству заявление работника на предоставление очередного отпуска является необходимым. Например, при продлении или переносе трудового отпуска в соответствии со ст. 171 ТК работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска.

В свою очередь, наниматель, согласно ч. 1 ст. 169 ТК обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней.

…о социальном отпуске

Работнице предоставлены трудовой отпуск в полном размере за рабочий год, а также 30 календарных дней социального отпуска в соответствии со ст. 190 ТК. До ухода в социальный отпуск по беременности и родам остается более месяца. Есть ли у женщины возможность получить еще один социальный отпуск до ухода в отпуск по беременности и родам?

Согласно ст. 190 ТК кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по уважительным причинам может быть предоставлен на срок не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Следовательно, если коллективным договором (соглашением), нанимателем предусмотрено, что отпуск по ст. 190 ТК может предоставляться продолжительностью более 30 календарных дней, то работница может получить социальный отпуск до ухода в отпуск по беременности и родам.

Для выражения согласия нанимателя достаточно издания соответствующего приказа.

Необходимо иметь в виду, что в любом случае предоставление отпуска в соответствии со ст. 190 ТК является правом, а не обязанностью нанимателя.

Наниматель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней категориям работников, перечисленным в ст. 189 ТК. Кроме того, отпуск по ст.

189 ТК может быть предоставлен и иным работникам в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

В случаях, предусмотренных законодательными актами, отдельным категориям работников наниматель предоставляет кратковременный отпуск без сохранения заработной платы иной продолжительности.

…о контракте

Возможно ли закрепить в контракте две разные по форме и размеру системы оплаты труда: должностной оклад и сдельно-премиальную оплату?

Согласно п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор в качестве обязательного должен содержать условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников (ст. 63 ТК).

При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10.05.

2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения ЕТС, обязаны обеспечить:

  • недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;
  • установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;
  • соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.

1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством, в обязательном порядке применяются в отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты, независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации.

Согласно гл. 1 Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.

2011 № 104 (далее — Рекомендации), при введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы, установленной в Республике Беларусь.

Согласно гл. 3 Рекомендаций для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на такой разновидности гибкой системы оплаты труда, как система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации. Данное правило не исключает применение ЕТС, установленной в Республике Беларусь. Применение тарифной сетки в любом случае предполагает оплату труда работника исходя из должностного оклада.

Анализ гл. 3 Рекомендаций показывает, что наниматель вправе применять только одну из существующих гибких систем оплаты труда.

Таким образом, в трудовом договоре (контракте) можно установить только одну систему оплаты труда. За работу по контракту наниматель обязан установить повышение тарифной ставки (оклада) до 50%.

Источник: https://profmedia.by/pub/kadrovik/art/detail.php?ID=92894

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул. Жагуло В

Статья тк рб за прогулы

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

https://www.youtube.com/watch?v=6kaUDdHMTXk

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

ГосЗащита
Добавить комментарий