Текущий график работы это

График работ (сменности)

Текущий график работы это

Во многих организациях возникает производственная необходимость организовать круглосуточную работу. Постоянное присутствие персонала можно обеспечить собственными силами. Статьей 194 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) предусмотрено, что трудовой распорядок для работников определяется локальными нормативными актами:

  1. правилами внутреннего трудового распорядка;
  2. штатным расписанием;
  3. должностными инструкциями работников;
  4. графиками работ (сменности);
  5. графиками отпусков;
  6. положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;
  7. коллективными договорами, соглашениями;
  8. другими локальными нормативными актами по вопросам труда (ст. 194 ТК).

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие (ст. 123 ТК). Работники чередуются по сменам равномерно.

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей, включая время перерыва для отдыха и питания) должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Если продолжительность смены по графику больше восьми часов, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха (ст. 125 ТК).

Согласно ст. 43 Конституции Республики Беларусь трудящиеся имеют право на отдых.

Для работающих по найму это право обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 ч, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха. В соответствии со ст.

124 ТК постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 4 октября 2006 г. № 116 установлена расчетная норма рабочего времени на 2007 г. в рабочих часах при продолжительности рабочей недели 40 ч:

  • при 5-дневной рабочей неделе — 2016 ч в год;
  • при 6-дневной рабочей неделе — 2022 ч в год[1].

Порядок исчисления рабочего времени в отдельных отраслях экономики уточняется специальными положениями о рабочем времени, например, Положением о рабочем времени и времени отдыха работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с обеспечением безопасности движения поездов и обслуживанием пассажиров, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 марта 2002 г. № 56, Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобильного транспорта, утвержденным постановлением Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь от 25 мая 2000 г. № 13, и др.

Порядок составления графика сменности

Сегодня типовой формы графика сменности не существует.

Поэтому можно порекомендовать составлять график сменности по форме, предусмотренной для табеля учета рабочего времени, предусмотрев дополнительную графу для подписи каждого работника, удостоверяющей (с указанием даты), что он с этим документом ознакомлен.

При составлении графика сменности должен соблюдаться режим рабочего времени.

Режим рабочего времени — порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, чередование работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя (ст. 123 ТК).

При сменной работе режим рабочего времени предусматривает рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Данная формулировка закреплена в ст. 125 ТК. Однако законодательством не установлена продолжительность такой рабочей недели в днях.

Поэтому в трудовом договоре работника фиксируется условный усредненный показатель — продолжительность рабочей недели в часах; согласно требованиям ТК — это время, отведенное для выполнения трудовых обязанностей и согласованное трудовым договором.

Следовательно, при использовании скользящего графика работодатель должен установить работнику определенную продолжительность рабочей недели также в часах.

Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) с соблюдением нормы продолжительности рабочей недели, установленной нанимателем в соответствии со ст. 112–114 ТК.

[1] О применении расчетной нормы рабочего времени на 2007 г. см.: Заработная плата. 2006. № 12. С. 97–100.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 4 (16), апрель 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://zp.by/number/2007/4/grafik_smennosti/

Скользящий график: как составить, образец

Текущий график работы это

Скользящий график – не синоним сменному. Отличия имеются в учете отработанных часов и их оплате. Рассказываем о том, как правильно ввести на предприятии такой режим, как составить расписание.

Что такое скользящий график работы

Скользящий график – это такой способ организации рабочего процесса, при котором выходные дни могут смещаться и выпадать на любые дни недели. При этом общая длительность учетного периода не должна превышать норму, то есть 40 часов за неделю в пересчете на учетный период. Такой режим применяют предприятия, работающие без выходных.

По ТК РФ скользящий график работы определяют статьи 100 и 102. Статья же 103 применима лишь к сменному режиму труда. 

Составляя расписание, стоит помнить, что выходные нельзя предоставлять хаотично, учитывая мнение работника. Все дни для отдыха должны быть распределены и закреплены. Пример: в первую неделю сотрудник отдыхает в среду и субботу, а во вторую – в четверг и воскресенье. 

Важный момент – чтобы правильно вести суммированный учет рабочего времени при таком режиме труда, на предприятии нужно утвердить соответствующий локальный акт. Документ должен отразить, за какой временной период вы ведете учет – месяц, квартал или год.

Если работники не попадают под льготную категорию граждан (инвалиды, матери с малолетними детьми) и дали письменное согласие, скользящий график можно ввести для любого трудящегося на предприятии. Главное требование – правильно закрепить обязанности человека:

  • в правилах внутреннего трудового распорядка – для определенной категории работников;
  • в трудовом договоре или путем подписания дополнительного соглашения – для конкретного сотрудника.

При этом в локальных актах стоит обязательно уточнить, сколько составляет рабочая норма (например, 40 часов). Обязательно в дополнительном соглашении или договоре подчеркивается, что для таких работников вводится суммированный учет рабочего времени на весь период труда по расписанию.

Как оформить ненормированный день, чтобы не платить за переработки

Формы работы по скользящему графику

Работодатель имеет право установить такие формы рабочей недели:

  • 5/2 – в этом случае за отчетный период (неделю) сотрудник отрабатывает установленную норму часов за 5 дней, а два выходных могут смещаться.
  • 2/2 при 7 дневной рабочей неделе 39 часов – допустимая форма учета рабочего времени, при котором режим напоминает сменный, но имеет скользящие выходные, которые согласовываются с руководством.
  • 6/1 – один выходной переносится на любой день недели, постоянно перемещается в зависимости от производственной необходимости.

При скользящем графике работодатель не обязан (в отличие от сменного) заранее сообщать работникам в обязательном порядке о расписании. Сделать это можно лишь с информационной целью.

Работа по графику со скользящими выходными днями

Независимо от того, выпали ли трудовые будни на выходные или обычные рабочие дни, время для отдыха должно наступать четко по ранее разработанному расписанию. Выходные дни постоянно “скользят” по календарю и не закреплены. Особенно важно это учитывать и соблюдать, когда на одном рабочем месте работает несколько сотрудников, выходные которых должны чередоваться.

Стоит помнить, что если человек выходит на работу в субботу или воскресенье – по скользящему графику они признаются обычными рабочими днями и не оплачиваются дополнительно.

 Не предоставляется в таком случае и отгул работнику, нельзя укорачивать день перед выходным. Например, человек должен отработать пятницу, субботу, воскресенье, а затем уйти на отдых.

Все часы до выходных дней должны быть отработаны в полном объеме, если у человека нет переработки или недоработки.

Работник не имеет права отказаться выходить в субботу или воскресенье, если у него рабочие дни по скользящему графику. Право отказаться имеют лишь матери, воспитывающие детей до 3 лет и инвалиды. Но если они дали согласие на такой режим труда (письменно), их можно привлечь к исполнению обязанностей.

Работа по скользящему графику в праздничные дни

Стоит помнить, что работодатель не обязан составлять расписание таким образом, чтобы работа сотрудников не попадала на официально установленные праздничные дни. Хоть закон и запрещает привлекать к труду в праздники (ст. 113 ТК РФ), исключения все же есть. Допускается привлекать к работе в праздники по гибкому графику:

  • если деятельность связана с беспрерывным производством или другими производственными особенностями;
  • когда требуются услуги обслуживающего или медицинского персонала, например, водителя, спасателя, доктора и т.д.;
  • при наличии добровольного согласия самого сотрудника.

При этом, в отличие от субботы и воскресенья, праздничные дни обязательно компенсируются в двойном размере (по тарифу) или за них предоставляется отгул.

 Отказаться от выхода на работу в праздничные дни по скользящему графику имеют право только инвалиды и матери, на содержании которых есть малолетние (до 3 лет).

Исключение –если  нет противопоказаний по состоянию здоровья, и они дали свое согласие.

Работодатель не обязан дополнительно издавать приказ о выходе на работу в праздничный день. Все правоотношения уже должны быть закреплены в дополнительном соглашении либо в трудовом договоре.

Как безопасно оплатить работу в праздник и выходной: решения, которые не дал даже Конституционный суд

Составление скользящего графика работы

Стоит помнить, что трудящимся без их согласия нельзя навязать какой-то конкретный режим труда. Поэтому перед составлением расписания на 2019 г обязательно нужно получить добровольное согласие. Как это сделать:

  • В соответствующий раздел трудового договора «режим работы и отдыха» внести сведения о скользящем графике. Подписывая договор, человек принимает эти условия.
  • Оформить дополнительным соглашением к трудовому контракту.
  • Проинформировать сотрудника до начала учетного периода времени, чтобы избежать конфликтов в будущем.

Составление графика следует начинать с подсчета общего количества часов, которые нужно отработать за учетный период каждому сотруднику. Например, если у вас норма на неделю 40 часов, то на месяц она составит 160 часов.

Далее распределяют дни таким образом, чтобы выходные смещались по календарю для каждого работника. То есть нельзя, чтобы в таблице скользящего графика работы у работника выходные постоянно попадали на воскресенье и субботу.

Расписание можно корректировать с учетом недоработок и переработок.

Скользящий график можно составить и для сотрудников, которые отрабатывают неполное рабочее время за неделю – 36, 35 или 24 часа. Для суммарного учета времени лучше использовать длительный отчетный период – квартал, год или месяц. Это позволит вовремя скорректировать недоработки или переработки.

Помните, если вы неправильно составили расписание и человек был не полностью загружен – работодатель обязуется ему выплатить заработную плату за полное рабочее время.

Именно поэтому его стоит корректировать за 1 месяц до конца отчетного периода.

Например, учетный период год, тогда в ноябре следует пересчитать часы и «догрузить» или освободить сотрудника, чтобы не выплачивать компенсацию за переработку.

Отличие скользящего графика работы от сменного

Трудовой договор при сменном изначально должен содержать информацию о количестве смен (законодатель разрешает работу в 2,3 или 4 смены). А также при таком режиме работы можно «выходить» за рамки допустимой продолжительности рабочего времени.

Предполагается, что ночные часы будут оплачиваться дополнительно. Скользящий график – это другой режим работы, без установленных смен и выходных. Хоть при сменном режиме выходные тоже сдвигаются, но это происходит совсем по другим причинам – появилась переработка (ч. 3 ст.

111 ТК РФ). Рассмотрим основные отличия:

ОснованиеСменныйСкользящий
Начало и окончание дняПо утвержденному графикуПо трудовому распорядку предприятия
Работа в праздникиКомпенсируется дополнительно или предоставляется отгулОбычный рабочий день по расписанию
Учет рабочего времениСуммированный, за определенный отчетный период.
Есть ли возможность отказаться работать в какой-либо из днейЕсть возможность заменить на другой день – «обменять» сменыНет
Ознакомление с расписаниемЗа месяц до введения планаНет конкретных временных рамок

Скользящий график работы – это возможность оптимально использовать как трудовые, так и производственные ресурсы. сложность – правильный учет рабочего времени, но если постоянно вести и корректировать расписание, ошибки сводятся к минимуму.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1097325-qqq-17-m3-skolzyashchiy-grafik

В чём плюсы сменного графика работы

Текущий график работы это

На каждом предприятии должен быть установлен определённый режим работы. Как правило, это «нормальный» режим – 5 дней в неделю по 8 часов. Общая продолжительность трудовой недели – 40 часов. Но бывают и иные режимы работы.

Что такое сменный график работы

Сменный график работы – это такой режим, при котором на предприятии поддерживается несколько рабочих смен. Это может быть 2, 3 или 4 смены за один рабочий день. Они могут быть бесперебойными или с перерывами.

Данный режим может быть установлен индивидуально для некоего структурного подразделения или для всего предприятия в целом. Но соблюдение норм ТК РФ, правил внутреннего распорядка или коллективного трудового договора является обязательным.

Если принято решение о введении такого графика работы на предприятии, то все работники должны быть разделены на бригады, которые будут работать в определённые смены. Они будут работать бесперебойно, сменяя друг друга без перерыва или с минимальным временным отрезком. Если предприятие небольшое, то сотрудники могут трудиться по одному, сменяя другу друга.

ТК РФ категорически запрещает работать одному работнику в две смены. Это недопустимо, является нарушением его трудовых прав и может повлечь за собой негативные последствия.

Положение

В ТК РФ сказано, что каждый работодатель имеет право самостоятельно устанавливать такой режим работы. При этом он самостоятельно должен устанавливать и регулировать посменные графики.

Он также должен соблюдать следующие нормативы:

  • рабочая неделя не более 40 часов;
  • месячная норма – 167 часов.

Нельзя привлекать к работе с посменным графиком следующие категории работников:

  • беременных женщин;
  • лиц, имеющих инвалидность, подтверждённую соответствующими документами;
  • работников, которым еще не исполнилось 18 лет;
  • кормящих матерей.

ТК РФ не устанавливает временных ограничений для продолжительности одной смены. Это может определять сам работодатель. Но соблюдение вышеуказанных нормативов для рабочей недели и рабочего месяца является обязательным условием.

Сменным режимом можно назвать даже тот режим работы, при котором сотрудники сменяются один раз в сутки. То есть продолжительность одной смены составляет 12 часов. При этом выходные дни должны предоставляться в соответствии с отработанным временем.

Анализируя нормы ТК РФ, следует сказать, что если человек работает 24 часа в сутки, а потом его сменяет другая бригада, это не является сменным графиком. Например, дежурство медицинских работников. Оно происходит в течение суток, потом они отдыхают определённое время. Это не сменный режим работы.

На предприятиях, работающих по стандартному графику, то есть с пятидневной или шестидневной рабочей неделей, устанавливаются фиксированные выходные или один выходной день. Если же нет, дни отдыха могут приходиться на любой день недели – тогда они называются «плавающими».

Особенности

Каждый режим рабочего времени, в том числе и сменный график, имеет ряд особенностей, которые должен учитывать каждый работодатель. Они определяются спецификой производства и ведения хозяйственной деятельности на данном предприятии. Но эти особенности не должны противоречить нормам ТК РФ:

  • такой график может быть утверждён на определённое время или на неограниченный период времени;
  • необходимо обязательное соблюдение нормы рабочего времени в неделю и в месяц (40 и 167 часов соответственно).

Если работник переработал в определённый временной промежуток, то эта работа должна быть оплачена как сверхурочная в общем порядке, прописанном в ст. 99 ТК РФ.

График всегда составляется на определённый период – неделю, месяц или квартал. Он подписывается руководителем предприятия, а внедряется по его распоряжению (приказу). При этом мнение профсоюза (если таковой есть) или рабочей организации обязательно должно быть учтено.

Продолжительность каждой смены определяется в зависимости от специфики производства и организации работы на предприятии.

Например, на вредном производстве или при работе в условиях, которые являются опасными для здоровья работников, смена может быть сокращена для причинения меньшего вреда их здоровью и жизни.

Напротив, для сотрудников театров, телевидения и других сфер искусства и кинематографа смена может удлиняться.

Важно! Ночной сменой считается время работы с 22 часов вечера до 6 часов утра. Ежегодный отпуск и больничные оплачиваются в общем порядке. Сменный график даёт право на 10 дополнительных оплачиваемых дней в год.

График работы

Если на предприятии вводится такой режим работы, как сменный график, то работодатель должен позаботиться о том, чтобы составить график сменности и работы бригад. Этот документ должен быть чётко продуман, чтобы он не нарушал прав работников. Его утверждает руководитель предприятия, хотя составляется он руководителями структурных подразделений.

График сменности – это локальный акт, придерживаться которого должны все работники, которых он касается. Поэтому в нём должны быть указаны:

  • количество смен, которое возможно максимально допустить в течение учётного периода времени. Как правило, количество смен прописывается на один рабочий день или сутки, реже оно устанавливается на неделю или на месяц. Например, имея сменный график, работник должен отработать за неделю 5 смен по 8 часов. Продолжительность рабочей недели не нарушена, смены расставлены в графике с учётом времени отдыха и выходных;
  • продолжительность одной смены. Как уже упоминалось, смена не может иметь продолжительность 24 часа. Это не сменный график работы, а график дежурств. Работодатель должен устанавливать продолжительность одной смены так, чтобы учесть максимальное количество часов в неделю и в месяц. При этом работник должен иметь выходные и не должен работать 2 смены подряд;
  • очерёдность смен. Стоит учитывать продолжительность одной смены и продолжительность времени отдыха – это приём пищи, время для отдыха и выходные;
  • количество выходных дней между рабочими днями и количество часов отдыха между сменами;
  • количество перерывов в течение одной смены для приёма пищи и отдыха.

Также в график прописываются такие нюансы как:

  • действия работника, если его сменщик не явился на работу. Важно помнить, что в соответствии со ст. 103 ТК РФ запрещается работать подряд 2 смены. Поэтому необходимо чётко прописать регламент действий на случай неявки сменщика;
  • права и обязанности каждого сменщика;
  • возможность перехода на иной график работы;
  • возможность полного отказа от сменного графика;
  • прочие нюансы, которые зависят от специфики деятельности предприятия.

Работник имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, если при поступлении на работу он подписывал трудовой договор, в котором был указан обычный режим рабочего времени.

То есть когда работодатель предлагает своему сотруднику, работавшему на «нормальном» графике, перейти на сменный, он должен спросить его согласия.

Если сотрудник согласен, он может ещё 2 месяца отработать в обычном режиме, а только потом перейти на сменный график.

Если он не желает этого делать, то в течение этих 2 месяцев начальство предлагает ему различные вакансии, которые подходят по уровню квалификации, опыту и образованию.

Предложение вакансий происходит в письменном виде, отказ и согласие с ними – также в письменном.

Если работник не соглашается ни с одной предложенной вакансией, трудовой договор может быть с ним расторгнут на основании ст. 77 ТК РФ.

Чаще всего работодатель устанавливает двухсменный график работы:

  • дневная смена;
  • вечерняя или ночная.

Ночная смена – это смена, больше половины которой приходится на ночное время. Это смена с 22 часов вечера до 6 часов утра. Смена перед ночной называется вечерней. При бесперебойном производстве устанавливается 3 смены по 8 часов каждая:

  • дневная – с 6 утра до 14 часов дня;
  • вечерняя – с 14 часов дня до 22 часов вечера;
  • ночная – с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Если же установлен двухсменный график работы, то:

  • дневная смена – с 8 утра до 20 часов вечера;
  • ночная смена – с 20 часов вечера до 8 часов утра.

Согласно установленным правилам, работники не уполномочены самостоятельно менять свой график без согласования с администрацией, то есть не могут по собственному желанию выходить на работу не в свою смену.

Как правило, больше чем 3 бригады одновременно не работает. Но задействованы могут быть и 4, и 5, и более бригад на одном производстве. Например, график работы трехсменный. Одна смена 8 часов. Три бригады работают по 8 часов каждая, а одна бригада в это время отдыхает. Потом она заступает на смену, а на отдых уходит другая бригада. И так они сменяются.

Аналогичный принцип работы для 5 и более бригад. Но работать бригады должны поочерёдно. Не может быть так, чтобы одна бригада постоянно работала в ночное время, а другая в дневное.

Оплата труда

При сменном графике работы, должен вестись строгий учёт отработанного времени каждым работником. Оплата труда происходит согласно нормам учёта суммированного времени. При этом нужно соблюдать все нормы и правила, прописанные в ТК РФ.

Согласно графику, каждый работник должен отработать за календарный год установленное количество часов. При этом он должен «заработать» отпуск не менее 3 недель.

В ТК РФ прописано, что за месяц должно быть отработано не менее 167 часов. Эту норму нарушать нельзя. Если какой-то работник отработал больше установленного, то это уже будет сверхурочная работа, которая должна быть оплачена дополнительно, в соответствии с нормами ТК РФ.

Наоборот, если какой-то работник не успел отработать 167 часов в текущем месяце, он должен «добрать» эти часы в следующем. Соответственно, в текущем месяце оплата будет вычтена, а в следующем – прибавлена.

Например, за первый месяц он отработал 170 часов (переработка составляет 3 часа), во втором месяце – 184 часа (переработка составляет 17 часов), а в третьем месяце – 156 часов (недобор – 11 часов). При том, что учётный период времени квартал, выходит, что норму в 167 * 3 он выполнил, при этом у него получилось переработки 9 часов (3 + 17 – 11).

Если, согласно графику работы, сотруднику предстоит выйти на работу в выходной или праздничный день, то он будет оплачен в обычном режиме (если иное не прописано в правилах внутреннего распорядка или в коллективном договоре). Иная ситуация, если этот день у него прописан как выходной, а его вызывают на работу. Тогда оплата производится в повышенном размере, согласно нормам ТК РФ.

Итоги

Введение сменного графика должно быть прописано в локальных актах по предприятию. Если работник оформлялся на работу с обычным графиком работы, а работодатель установил для его должности сменный, то такой сотрудник может отработать 2 месяца в своём обычном режиме, а потом либо перейти на сменный, либо уволиться.

Запрещается:

  • принуждать к переходу или к применению сменного графика;
  • заставлять работать 2 смены подряд, вне зависимости от их продолжительности;
  • заставлять всё время работать либо в ночную смену, либо в дневную, либо в выходные. Смены должны чередоваться!

Оплата производится согласно общему учёту времени в конкретный учётный период. Он должен быть прописан в локальном документе. Норма для каждого работника:

  • 40 часов в неделю;
  • 167 часов в месяц.

Нарушать правила ТК РФ нельзя. Если работодатель это сделает, это будет нарушением трудовых прав работников. Последние имеют право пожаловаться в надзорный орган (ФИТ или прокуратуру) или же подать исковое заявление в суд. Администрация будет привлечена к ответственности в соответствии со ст. 5. 27 КоАП РФ.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/rabochee-vremya/v-chom-plyusy-smennogo-grafika-raboty/

Составляем график работ (сменности). Гритченок Е

Текущий график работы это

Понятие графика работ (сменности)

Режим рабочего времени – порядок распреде­ления нанимателем норм ежедневной и еженедель­ной продолжительности рабочего времени и вре­мени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Продолжительность ежедневной работы (сме­ны) может определяться как правилами внутрен­него трудового распорядка, так и графиком работ (сменности). При этом наниматели обязаны со­блюдать нормы продолжительности рабочей не­дели, определенные на основании требований ст. 112-114 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Сменная работа может иметь место тогда, когда длительность производственного процесса (рабо­ты) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также с целью более эффек­тивного использования оборудования, увеличения объема производства, работ, услуг (например, в торговле, медицине, ресторанном бизнесе и др.).

При сменном режиме работы и составляется график работ (сменности), который является ло­кальным нормативным правовым актом, опреде­ляющим режим рабочего времени: время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденно­го и других перерывов, последовательность чере­дования работников по сменам, рабочие и выход­ные дни (ст. 123 ТК).

График работ (сменности) составляется на оп­ределенный отчетный период, который не может быть меньше календарного месяца.

Основные правила составления графика работ (сменности)

На законодательном уровне типовой или при­мерной формы графика работ (сменности) не утверждено. Он разрабатывается нанимателем самостоятельно.

Тем не менее при составлении графика вам необходимо отразить в нем следую­щие сведения:

-время начала и окончания рабочей смены;

-время перерывов для отдыха и питания, а также технологических перерывов в течение рабо­чей смены;

-количество и продолжительность смен;

-последовательность чередования работников по сменам;

-количество рабочих и выходных дней (дней отдыха) в календарном месяце;

-любую иную информацию, имеющую зна­чение для точного определения режима рабочего времени.

Более того, при составлении графика работ (сменности) следует также помнить о некоторых правилах, предусмотренных нормами ТК:

-наниматель обязан соблюдать продолжи­тельность рабочего времени, установленную ТК (сверхурочные работы в графике работ (сменно­сти) не могут быть запланированы);

-работа в течение двух смен подряд запреща­ется (ст. 125 ТК);

-продолжительность одной смены не может превышать 12 часов.

Иная продолжительность рабочей смены для отдельных категорий работников устанавлива­ется постановлением Совета Министров РБ от 25.01.2008 № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работ­ников».

Так, продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов может быть установ­лена работникам котельных организаций, а также рабочим и служащим следующих предприятий и организаций:

-военизированной охраны, военизирован­ных газоспасательных отрядов;

-обеспечивающих пожарную безопасность и (или) охрану объектов;

-здравоохранения и социального обслужи­вания, санаторно-курортных организаций, а так­же обособленных (структурных) подразделений подобного рода учреждений, работающих кругло­суточно, обеспечивающих и осуществляющих непрерывный процесс оказания медицинской по­мощи, в т.ч. и круглосуточный уход за больными и (или) гражданами, проживающими в организациях социального обслуживания;

-осуществляющих прием, обработку и до­ставку всех видов отправлений (в т.ч. и посылок) специальной связи, особой важности, совершен­но секретных и высокоценных при обслуживании межгосударственных и межобластных маршрутов;

-пунктов таможенного оформления и (или) пропуска, а также оперативно-дежурных отделов (служб) таможен;
осуществляющих и обеспечивающих про­ведение аварийно-ремонтных (восстановитель­ных, спасательных) работ (например, работникам служб МЧС);

-объектов придорожного сервиса с кругло­суточным режимом работы (в частности, работни­кам придорожных кафе, стоянок, автозаправоч­ных станций, отелей и т.п.);

-рабочим, обеспечивающим работу котель­ных в организациях.

Порядок утверждения и ознакомления с графиком работ (сменности)

График работ (сменности) утверждается при­казом руководителя (директора, генерального ди­ректора) по согласованию с профсоюзом (если таковой имеется в организации).

Поскольку график работ (сменности) – локаль­ный нормативный правовой акт, на нем в обяза­тельном порядке должен быть выполнен «Гриф утверждения» и «Гриф согласования», а также проставлена круглая печать нанимателя.

Данные грифы должны быть выполнены по правилам дело­производства, основные положения которых нашли свое отражение в Инструкции по делопро­изводству в государственных органах и организа­циях Республики Беларусь, утвержденной поста­новлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4.

Установленный режим рабочего времени до­водится до сведения работников не позднее 1 ме­сяца до введения его в действие (часть шестая ст. 123 ТК).

Факт ознакомления работников с графи­ком работ (сменности) может быть подтвержден 2 способами:

-учинение собственноручной подписи ра­ботников на самом графике;

-ознакомление работников с приказом об ут­верждении графика работ (сменности) на тот или иной отчетный период, к которому прилагается ут­вержденный график. Хотя издание такого приказа – не обязанность, а право нанимателя, если только обратное не прописано в локальных нормативных правовых актах организации.

На наш взгляд, лучше всего ознакомить ра­ботников с графиком работ (сменности) первым способом, так как у работника в таком случае не будет основания сказать, что наниматель подменил график. Такая ситуация может иметь место, когда работник не придет на работу без уважительных причин и встанет вопрос об увольнении за прогул.

Порядок внесения изменений в график работ (сменности)

Необходимость внесения изменений в график работ (сменности) может возникнуть, например, при увольнении одного из работников либо когда одному из работников предоставили незапланиро­ванный отпуск, работник заболел и т.п. Изменения необходимо оформлять в том же порядке, как и сам график работ (сменности). Более того, работники должны быть ознакомлены с ними под роспись.

Это необходимо, чтобы у нанимателя было письменное доказательство того, что, во-первых, работник уве­домлен об изменении графика работ (например, на случай невыхода работника в нужную смену); во- вторых, работник согласен на произошедшие из­менения; в-третьих, при табелировании не нужно будет доказывать тот факт, что работник не само­вольно изменил график работ (сменности).

Если правильно не оформить изменения в гра­фике работ (сменности), возможно наличие сле­дующих ситуаций:

-работники начнут сами меняться сменами (кому-то нужно уйти, другой согласен заменить ушедшего работника и отработать вместо него);

-ответственный за составление табеля учета рабочего времени работник (на маленьких пред­приятиях это делает, как правило, кадровик или бухгалтер), полагая, что замена произошла с раз­решения руководителя предприятия, будет состав­лять табель учета рабочего времени по фактиче­ским данным;

-в свою очередь руководитель не будет знать, кто у него в действительности работает в ту или иную смену.

Если работника письменно не уведомить об изменении графика работ (сменности), а сделать это в устном порядке, он может не выйти на ра­боту, как положено по изменившемуся графику.

В таком случае наниматель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности за прогул (вплоть до увольнения с работы).

В то же время самовольную замену сменами, установлен­ными графиком работ (сменности), без уважитель­ных причин законодатель признает прогулом.

Согласия работников на изменение графика работ (сменности) не требуется в нештатных ситуа­циях. Например, кто-то из работников заболел, его нужно кем-то заменить, чтобы в смену заболевше­го работника кто-то работал.

В данном случае до момента внесения соответствующих изменений в график работ (сменности) будет иметь место про­изводственная необходимость – необходимость замены временно отсутствующего работника. По нормам ТК согласия работника на временный перевод, вызванный производственной необходимо­стью, не требуется.

Однако срок такого перевода не может превышать одного месяца в течение ка­лендарного года. Если стороны договорятся, срок может быть продлен.

График работ (сменности) при суммированном и гибком учете рабочего времени

При сменном графике работы может приме­няться как суммированный учет рабочего време­ни, так и гибкий.

Суммированный учет рабочего времени

Суммированный учет рабочего времени вво­дится нанимателем по согласованию с профсою­зом и согласно положениям ст.

126 ТК приме­няется в тех организациях, где невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение уста­новленной ТК ежедневной (еженедельной) продол­жительности рабочего времени.

Например, сум­мированный учет рабочего времени может приме­няться для работников охраны, продавцов (касси­ров) торговых организаций, работников сельского хозяйства, водителей и т.д.

При суммированном учете еженедельная продол­жительность рабочего времени может быть больше или меньше, чем продолжительность рабочего време­ни в неделю, установленная ст. 112-114 ТК, т.е. боль­ше или меньше нормальной продолжительности ра­бочего времени (40 часов в неделю) или сокращенной продолжительности рабочего времени.

Однако:

ежедневная продолжительность не может превышать 12 часов;

сумма часов рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, год) не должна превышать нормы часов за учетный период, рассчитанной с применением ст. 112-117 ТК.

Пример составления графика работ (сменности) при суммированном учете рабочего времени на примере кассиров торгового предприятия смотрите в рубрике «По­лезная документация» на с. 25-27 журнала.

Режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или целых структурных  подразделений организации (отделов, управлений и т.п.) допускается в определенных пределах само­регулирование начала, окончания и общей продол­жительности рабочего дня.

При этом работники должны полностью отработать установленное ТК суммарное количество рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца, квартала, года).

Режим гибкого рабочего време­ни может применяться как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе, а также при других режимах работы.

Если в организации пропускной режим, то в пропусках работников необходимо сделать соответствующую отметку или выдать спе­циальный вкладыш к пропуску.

Режим гибкого рабочего времени в отличие от суммированного устанавливается нанимателем по просьбе работника (работников) при соблюдении следующих условий:

-такой режим рабочего времени учитывает интересы производства;

-не приведет к осложнениям в работе орга­низации;

-не нарушит нормальную деятельность и рит­мичность производства;

-не нарушит внешние связи.

Введение режима гибкого рабочего времени – право нанимателя, которым он может восполь­зоваться по просьбе работника (работников), учи­тывая производственные интересы и возможности предприятия.

При переходе на гибкий режим рабочего вре­мени необходимо также учитывать следующие правила:

работников необходимо уведомить за один месяц, а также ознакомить с условиями и специ­фикой работы по такому режиму;

максимальная продолжительность работы в те­чение рабочего дня не должна превышать 10 часов;

сумма часов рабочего времени за учетный период должна быть равна норме часов за этот же период;

при выполнении работы вне организации (на­пример, при направлении в служебную командиров­ку, при участии работника в совещаниях и т.п.) ре­жим гибкого рабочего времени не применяется;

работников можно перевести на режим обычного рабочего времени при наличии опреде­ленных условий, установленных ст. 130 ТК.

Такими условиями, в частности, являются следующие:

нарушение работником режима рабочего времени. Перевод на обычный режим рабочего времени в таком случае может быть дополнитель­ной мерой ответственности помимо дисциплинар­ных взысканий (выговор, замечание).

Переведен работник может быть на обычный режим на срок до 3 месяцев, а в случае повторного нарушения – не менее 2 лет;

производственная необходимость. Перевод в данном случае также временный, и его срок не может составлять более месяца.

Эти 2 случая относятся к правам нанимателя. Если же работники структурного подразделения (отдела, управления и т.п.) систематически нару­шают правила гибкого рабочего времени, уполно­моченное должностное лицо нанимателя должно перевести такое структурное подразделение на общеустановленный режим работы. В данной си­туации согласно ТК это является обязанностью на­нимателя, а не правом.

Составные элементы гибкого рабочего времени

К составным элементам гибкого рабочего вре­мени можно отнести:

переменное (гибкое) время. Это время в на­чале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник по своему усмотрению вправе начинать и заканчивать работу;

фиксированное время. Это основная часть рабочего дня. Это время, когда все, кто работает по гибкому режиму рабочего времени, обязаны быть на работе;

перерыв для питания и отдыха. Это время, которое обычно разделяет фиксированное время на 2 части (примерно равные). Время перерыва не включается в рабочее время;

продолжительность (тип) учетного периода. Это календарный период (месяц, неделя, квартал, год), в течение которого работник должен отрабо­тать норму рабочих часов, установленную ТК.

В зависимости от продолжительности учетно­го периода по ст. 129 ТК может быть несколько ва­риантов режима гибкого рабочего времени.

Например, учетный период может быть равен:

рабочему дню (продолжительность учетно­го периода полностью отрабатывается в тот же день);

рабочей неделе (продолжительность отраба­тывается полностью в этой же рабочей неделе);

рабочему месяцу (месячная норма рабочих часов полностью должна быть отработана работ­ником в этот месяц).

Составление графика работ (сменности) при гибком рабочем времени на приме­ре сектора охраны торгового предпри­ятия смотрите в рубрике «Полезная документа­ция» на с. 27-28 журнала.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/sostavlyaem-grafik-rabot-smennosti_0000000

ГосЗащита
Добавить комментарий